Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Der Umfang des Kündigungsschutzes eines Arbeitnehmers ist zunächst abhängig von der Größe des Betriebes, in dem er arbeitet. Ob das Kündigungsschutzgesetz auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, ist abhängig von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmern in dem Betrieb. Das Kündigungsschutzgesetz findet erst bei einer Betriebsgröße von mehr als zehn Arbeitnehmern (nicht miteingerechnet werden Auszubildende, Praktikanten und Geschäftsführer) Anwendung. Etwas anderes gilt dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01.01.2004 begründet worden ist und in dem Betrieb zu diesem Zeitpunkt mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt waren. Ist das der Fall, gilt der alte Kündigungsschutz, solange mehr als fünf dieser „Alt-Arbeitnehmer“ im Betrieb verblieben sind. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 und solche mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt.

Zudem muss das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate bestanden haben. Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, werden Arbeitnehmer vor ordentlichen Kündigungen ihres Arbeitgebers grundsätzlich nicht geschützt.  In einem Kleinbetrieb können beide Seiten das Arbeitsverhältnis vielmehr jederzeit unter Einhaltung der geltenden Frist kündigen. Der Arbeitgeber benötigt für eine Kündigung keinen Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz auf Kleinbetriebe nicht anwendbar ist, müssen dennoch bestimmte Vorschriften bei einer Kündigung beachtet werden:  

Einhaltung der allgemeinen Formvorschriften 

Die Kündigung in Kleinbetrieben muss zunächst auch den Formvorschriften entsprechen. Das heißt, die Kündigung muss schriftlich ergehen, § 623 BGB. Zudem muss die unterzeichnende Person berechtigt sein, Kündigungen zu erteilen. Die Kündigungserklärung muss dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zugehen.

Einhaltung der Kündigungsfrist

Grundsätzlich greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB für die ordentliche Kündigung. Je nach Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist in dem gesetzlich bestimmten Maß, § 622 Abs. 2 BGB. In dem jeweiligen Arbeitsvertrag oder einem Anwendung findenden Tarifvertrag können jedoch auch abweichende Kündigungsfristen vereinbart sein.

Besonderer Kündigungsschutz 

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Dies ist etwa der Fall bei Schwangeren und schwerbehinderten Menschen. Sollen gegenüber diesen Arbeitnehmergruppen Kündigungen ausgesprochen werden, ist zunächst eine Genehmigung der zuständigen Behörde einzuholen, ansonsten besteht ein Kündigungsverbot.

Auch gilt für Betriebsratsmitglieder ein besonderer Kündigungsschutz. Nach § 15 KSchG ist eine Kündigung nur möglich, wenn eine fristlose Kündigung berechtigt wäre. Auch für Auszubildende außerhalb der Probezeit gilt ein ähnlicher Schutz, § 22 II Berufsbildungsgesetz.

Zudem sind Arbeitnehmer auch in Kleinbetrieben „vor Willkür oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen", so das Bundearbeitsgericht. Es gilt insbesondere:

Verbot sittenwidriger Kündigung, § 138 BGB

Die Kündigung ist unwirksam, wenn sie sittenwidrig nach § 138 BGB ist. Das kann in etwa dann der Fall sein, wenn die Kündigung aus verwerflichen, etwa rachsüchtigen Gründen geschieht. Verstößt die Kündigung ihrem Inhalt nach nicht gegen die guten Sitten, kann sie dennoch auf Grund des persönlichen Verhaltens des Arbeitgebers sittenwidrig sein. Das Verhalten des Handelnden muss besonders verwerflich sei, dies ergibt sich aus dem verfolgten Ziel, den eingesetzten Mitteln oder der Gesinnung.

Verbot treuwidriger Kündigung, § 242 BGB 

Des Weiteren darf die Kündigung nicht treuwidrig gem. § 242 BGB sein. Treuwidrig wäre eine Kündigung dann, wenn der Arbeitgeber bei der Kündigung ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen hat. Die Kündigung eines stark sozial schutzwürdigen Mitarbeiters anstelle eines sozial schwach schutzwürdigen Mitarbeiters kann gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen.

Maßregelungsverbot, § 612 a BGB

Die Kündigung darf nicht als Maßregelung ausgesprochen werden, dass der Arbeitnehmer berechtigte Ansprüche geltend macht.

Diskriminierungsverbot 

Die Diskriminierungsverbote des AGG sind auch bei Kündigungen außerhalb des KSchG zu beachten, Der Arbeitnehmer darf also nicht durch die Kündigung diskriminiert werden. Das AGG verbietet beispielsweise Diskriminierungen aufgrund der sexuellen Orientierung, der Religion oder des Alters.

Achtung: Klagefrist von drei Wochen auch im Kleinbetrieb!

Will der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung im Wege der Kündigungsschutzklage wehren, so ist die dreiwöchige Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz für die Klageerhebung auch im Kleinbetrieb zu beachten.

Bei weiteren Fragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.