Leidensgerechte Beschäftigung - die 10 wichtigsten Fragen und Antworten

1. Besteht ein Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung?

Grundsätzlich ja. Der Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung unterliegt allerdings einigen Voraussetzungen, die nachfolgend beschrieben werden.

2. Was sind die Voraussetzungen?

Erste Voraussetzung ist natürlich, dass der aktuelle Arbeitsplatz nicht leidensgerecht ist. Sonst gibt es ja gar kein Problem, das gelöst werden müsste. Ein Arbeitsplatz ist nicht leidensgerecht, wenn der Mitarbeiter die ihm zugewiesene Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht ausüben kann. Mit anderen Worten: der Mitarbeiter ist dauerhaft oder immer wieder krangeschrieben.

Zweite Voraussetzung ist, dass es einen anderen freien Arbeitsplatz beim Arbeitgeber gibt, den der Mitarbeiter ohne gesundheitliche Probleme ausfüllen könnte. Ausreichend ist auch, wenn der aktuelle Arbeitsplatz mit zumutbaren Mitteln so ausgestaltet werden kann, dass er leidensgerecht ist.

3. Muss der Arbeitgeber einen leidensgerechten Arbeitsplatz freimachen?

Der Mitarbeiter kann verlangen, dass der Arbeitgeber organisatorische Maßnahmen ergreift, um eine leidensgerechte Beschäftigung zu ermöglichen – etwa indem der Arbeitgeber andere Mitarbeiter versetzt.

Dagegen kann der Mitarbeiter nicht verlangen, dass der Arbeitgeber einen neuen leidensgerechten Arbeitsplatz eigens schafft, den es noch gar nicht gibt. Ebenso kann der Mitarbeiter regelmäßig nicht verlangen, dass der Arbeitgeber einen leidensgerechten Arbeitsplatz „freikündigt“.

4. Auf welche gesetzliche Vorschrift kann ich mich berufen?

Ihren Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung können Sie auf § 164 Abs. 4 SGB IX stützen. Danach ist der Arbeitgeber u.a. verpflichtet, für Schwerbehinderte die Arbeitsplätze und die Arbeitsorganisation, aber auch die Arbeitszeit behinderungsgerecht zu gestalten. Außerdem besteht die Verpflichtung, die erforderlichen technischen Arbeitshilfen zur Verfügung zu stellen.

5. Brauche ich also eine Anerkennung als Schwerbehinderter oder Gleichgestellter?

Nein. Für Mitarbeiter, die nicht schwerbehindert oder einem Schwerbehinderten gleichgestellt sind, leitet die Rechtsprechung den Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ab.

6. Muss ich „richtig krank“ sein oder reicht auch z.B. ein „10-Kilo-Schein“?

Auch ein so genannter „10-Kilo-Schein“, also eine ärztliche Bescheinigung, dass man nicht mehr als 10 Kilogramm heben kann, kann für einen Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung ausreichen. Dasselbe gilt natürlich auch für sonstige gesundheitliche Einschränkungen, die ärztlich bescheinigt werden.

Allerdings sollte man mit solchen Bescheinigungen vorsichtig sein.

Juristisch gesehen gibt es nämlich keine „Teil-Arbeitsunfähigkeit“. Wer also einen „10-Kilo-Schein“ präsentiert, bestätigt damit seine (volle) Arbeitsunfähigkeit, wenn das Heben von Lasten über 10 Kilogramm zu seinen zugewiesenen Aufgaben gehört.

Daraus folgt: Kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz entsprechend umgestalten (z.B. mit einer Hebehilfe) oder einen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz zuweisen, muss er dies tun. Ist das allerdings nicht möglich, droht dem Mitarbeiter dauerhafte Arbeitsunfähigkeit und damit in letzter Konsequenz nach gewisser Zeit die krankheitsbedingte Kündigung.

7. Wie kann ich – insbesondere in einem größeren und unübersichtlichen Betrieb – herausfinden, ob es einen leidensgerechten Arbeitsplatz gibt?

Dabei kann das so genannte Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) hilfreich sein. Dieses ist vom Arbeitgeber durchzuführen, wenn ein Mitarbeiter mehr als sechs Wochen im Jahr arbeitsunfähig krank war.

Ziel des BEM ist es herauszufinden, wie weitere Arbeitsunfähigkeit vermieden werden kann.

Das BEM ist freiwillig. Niemand kann den Mitarbeiter zu einem solchen Verfahren zwingen. Auch kann der Mitarbeiter seine Zustimmung jederzeit wieder zurückziehen und das Verfahren beenden. Allerdings kann auch der Arbeitgeber nicht zu einem BEM gezwungen werden.

In dem BEM muss jede ernsthaft in Betracht kommende Einsatzmöglichkeit überprüft werden. Wenn der Arbeitgeber diesen Möglichkeiten nicht nachgeht und das BEM nicht ordnungsgemäß oder gar nicht durchführt, kann dies in einem späteren Kündigungsschutzprozess oder eben auch bei einer Klage auf Lohnzahlung als Schadensersatz wegen unterlassener Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes nachteilig für ihn sein. Das Gericht wird dann nämlich möglicherweise einen genaueren Nachweis verlangen, dass wirklich keine leidensgerechte Beschäftigung möglich ist.

8. Sollte ich eine Erwerbsminderungsrente beantragen?

Nicht unbedingt. Es ist zwar naheliegend, bei einer dauerhaften Erkrankung an eine Erwerbsminderungsrente zu denken. Und wer freut sich nicht über eine monatliche Rentenzahlung? Auch kann es passieren, dass die Arbeitsagentur vom Mitarbeiter die Beantragung von Erwerbsminderungsrente verlangt, wenn der Mitarbeiter bereits „ausgesteuert“ ist, also die Krankengeldzahlung ausgelaufen ist.

Jedoch ist zumindest Vorsicht geboten bei einem solchen Schritt. Teilweise gibt es nämlich Regelungen in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen, wonach das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn eine unbefristete Erwerbsminderungsrente bewilligt wird. Ein Beispiel hierfür ist § 33 TVöD.

Normalerweise führt eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit nicht zu einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zwar kommt dann eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht, aber den entsprechenden Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber zunächst einmal gewinnen. Das ist erfahrungsgemäß nicht so einfach. Somit hat man de facto regelmäßig eine stärkere Position gegenüber dem Arbeitgeber, wenn keine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt.

9. Was mache ich, wenn der Arbeitgeber mich nicht leidensgerecht beschäftigt, obwohl er es könnte?

In diesem Fall können Sie – wenn eine außergerichtliche Lösung scheitert - eine Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Diese Klage kann ein doppeltes Ziel haben:

Zum einen kann man als Mitarbeiter auf leidensgerechte Beschäftigung klagen – jedenfalls bei Schwerbehinderung. Nach erfolgreicher Klage kann man versuchen, die Beschäftigung durch Zwangsvollstreckung durchzusetzen. Dieser Anspruch ist also rein auf die zukünftige Tätigkeit ausgerichtet.

Zum anderen kann man den Lohn verlangen, der einem dadurch entgangen ist, dass der Arbeitgeber einen in der Vergangenheit nicht leidensgerecht beschäftigt hat. Den Lohn erhält man dann in Form von Schadensersatz.

10. Wie gehe ich die Sache praktisch an?

Wichtig ist eine ganzheitliche Betrachtung sowohl des Arbeitsverhältnisses als auch der persönlichen Situation. Wenn der Arbeitgeber seine Verpflichtung zur leidensgerechten Beschäftigung nicht erfüllt, können die Ursachen sehr unterschiedlich sein.

Einerseits kann es sich um Trägheit oder Unkenntnis handeln. Andererseits kann aber auch ein Trennungswunsch dahinterstecken. Diesem Wunsch wird man als Mitarbeiter je nach persönlicher Situation oft auch gar nicht grundsätzlich abgeneigt sein.

Auf Basis einer umfassenden Analyse sollte man sodann eine individuelle Strategie entwickeln, um die bestmögliche Lösung zu erreichen. Diese muss durchaus am Ende nicht immer in einer leidensgerechten Beschäftigung liegen, sondern kann etwa auch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung sein.

Wenn Sie weitere Fragen haben, bieten ich Ihnen gern ein persönliches Beratungsgespräch an.

Rechtsanwalt Dr. Michael Tillmann

Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln