Nichtigkeit einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen fehlender Schriftform

Kündigungen eines Arbeitsverhältnisses müssen nach § 623 BGB der gesetzlichen Schriftform nach § 126 BGB genügen. Die Kündigung muss also schriftlich erfolgen, handschriftlich mit hinreichend individualisierter Unterschrift erfolgen und vor allem: Dieses Original muss dem Empfänger auch beweisbar zu gehen.

Probleme mit diesen Voraussetzungen bekam vor dem LAG München im Prozessverfahren 3 Sa 362/21 ein Arbeitgeber. Dieser hatte einen Arbeitnehmer fristlos kündigen wollen, da der Arbeitnehmer am 2.9.2020 besoffen zur Arbeit erschienen war.

Eine am gleichen Tag ausgestellte schriftliche Kündigungserklärung konnte wohl nicht unter der bisherigen Adresse des Arbeitnehmers zugestellt werden (dieser Bau umgezogen), worauf hin der Arbeitgeber am 22.9.2020 die fotografierte Erklärung per WhatsApp an den Arbeitnehmer sendete.

Eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers gegen diese Kündigung ging dem Arbeitgeber am 15.10.2020 zu, trotzdem brauchte der Arbeitgeber bis zu einer erneuten, formgemäßen Kündigung bis zum 11.1.2021, also fast ein weiteres Vierteljahr.

Da war im Prozess guter Rat teuer: Der Arbeitgeber berief sich auf eine Unzumutbarkeit der Einhaltung der Form des § 126 nach der Generalklausel des § 242 BGB, scheiterte damit aber auf ganzer Linie.

Der Arbeitgeber hatte nämlich im Prozess zu sonstigen Möglichkeiten einer Zustimmung sehr wenig geschrieben: Weder, ob es ihm unmöglich gewesen sei, am Tag des besoffenen Erscheinens direkt eine Kündigungserklärung zu übergeben, noch, ob er versucht habe, per Postnachsendung oder in sonstiger Form zuzusenden. Ebenso fehlten Erklärungen darüber, ob er den Arbeitnehmer per WhatsApp (Kommunikation gab es) zu einer Mitteilung seiner neuen Adresse aufgefordert habe oder ob man dem Bevollmächtigten des Arbeitnehmers gegenüber versucht habe zu zustellen … Auch die Tatsache, dass man vom 15.10.2020 bis zum 11.1.2021 brauchte, um noch einmal zu kündigen (nachdem man in der Kündigungsschutzklage als Arbeitgeber die neue Adresse erhalten hatte), kam beim LAG München nicht gut an.

(Hinweis: Was der Arbeitgeber letztlich versucht hat, ob er überhaupt etwas versucht hat, ist unbekannt. In jedem Fall wurde im Prozess nichts dazu vorgetragen.)

Im Ergebnis scheiterte der Versuch des Arbeitgebers, sich auf die Ausnahmevorschrift des § 242 BGB zu stützen, auf ganzer Linie.

Was lernen wir als Arbeitgeber?

Haben Sie Probleme mit einer fehlenden neuen Adresse des Arbeitnehmers, empfiehlt es sich in solchen Fällen, zum einen, sobald als möglich sämtliche alternativen Möglichkeiten im Einzelfall zu einer Zustellung des Originals in die Wege zu leiten und zu dokumentieren.

Weiter empfiehlt es sich, möglichst früh den Arbeitnehmer wenn möglich über alternative Kanäle zu kontaktieren, um eine Adresse zu bekommen und auch dies zu dokumentieren.

Zu guter Letzt sollten Schlampereien wie das mehrmonatige Zuwarten nach Kenntnis der neuen Adresse unterbleiben.

Rechtsanwalt Klaus Maier als Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützt Sie als Arbeitgeber in solchen Fällen. Nehmen Sie möglichst frühzeitig Kontakt auf!