Risiken minimieren: Einführung von Versorgungsplänen ist für Arbeitgeber jetzt obligatorisch

Warum Arbeitgeber betriebliche Altersversorgung nur mit einer Versorgungsordnung durchführen sollten.

Eine Versorgungsordnung ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern, die die betriebliche Altersversorgung regelt. Sie legt fest, welche Leistungen der Arbeitgeber an seine Mitarbeiter, z. B. eben Alter oder bei Invalidität erbringt und unter welchen Bedingungen diese Leistungen gewährt werden.

Eine Versorgungsordnung ist wichtig, da sie Mitarbeitern Sicherheit und Planbarkeit für ihre finanzielle Zukunft gibt. Sie kann  auch ein wichtiger Faktor sein, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig an das Unternehmen zu binden.

Darüber hinaus ist in der betrieblichen Altersversorgung die Verschriftlichung in der Versorgungsordnung gesetzlich vorgeschrieben. Arbeitgeber müssen ihren Arbeitnehmern an eine betriebliche Altersversorgung anbieten und sich dabei an bestimmte gesetzliche Regelungen halten. Die Versorgungsordnung ist ein Instrument, um die gesetzlichen Anforderungen umzusetzen und Haftungsrisiken zu minimieren.

Die Vereinbarung einer Betriebsrente unterliegt den arbeitsrechtlichen Vorgaben.

Nachweisgesetz

Weil betriebliche Altersversorgung Entgeltcharakter hat, unterliegt sie dem Nachweisgesetz. Gemäß § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz ist deshalb ein schriftlicher Nachweis der Bedingungen der betrieblichen Altersversorgung zwingend erforderlich. Das gilt auch für die Entgeltumwandlung, bei der es sich gemäß § 3 Nachweisgesetz um eine nachweispflichtige Änderung einer wesentlichen Vertragsbedingung handelt, weil zukünftig verdientes Entgelt hier zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung angelegt werden soll.

Erforderlich ist deshalb eine schriftlich abgefasste und unterschriebene Versorgungsordnung, um die Anforderungen des Nachweisgesetzes zu erfüllen.

Gesetz über den Stabilisierungs- und Restrukturierungsrahmen für Unternehmen (StaRUG )

Darüber hinaus gilt seit 2018 das StaRUG (Gesetz über den Stabilisierungs- und Restrukturierungsrahmen für Unternehmen). § 1 StaRUG normiert für jedes haftungsbeschränkte Unternehmen die Einführung eines gesetzlich zwingenden Risikomanagementsystems zur Früherkennung und Abwendung von Risiken. Dazu gehört ein Monitoring und Controlling der betrieblichen Altersversorgung, die nur dann sinnvoll möglich ist, wenn die Existenz und die Bedingungen der betrieblichen Altersversorgung im Betrieb schriftlich vorhanden sind.

Empfehlung: Gesonderte Vereinbarung zum Arbeitsvertrag

Die betriebliche Altersversorgung ist Bestandteil der arbeitsrechtlichen Regelungen und kann somit im Arbeitsvertrag, aber auch in einer gesonderten Vereinbarung (Versorgungsordnung) niedergelegt werden. 

Darüber hinaus ist es möglich, neben individualrechtlichen Regelungen, wie im Arbeitsvertrag auch kollektivrechtliche Vereinbarungen zu treffen, etwa über eine Betriebsvereinbarung in Betrieben mit Betriebsrat oder auch über Tarifverträge. Dabei sind Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates oder tarifvertragliche Vorgaben zu berücksichtigen.

Vertragspartner einer Versorgungsordnung können somit neben dem Arbeitnehmer auch der Betriebsrat oder eine Gewerkschaft sein.

Dabei ist zu beachten, dass in vielen Fällen ein Dreiecksverhältnis besteht, wenn nämlich die Versorgungsregelungen im arbeitsvertraglichen Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffen werden und darüber hinaus z. B. ein Versicherungsunternehmen (wie eine Direktversicherung) beteiligt sind. Hier ist es wichtig, die vertraglichen Regelungen aus dem Arbeitsverhältnis und mit dem Versicherungsunternehmen klar zu trennen. 

Als Regelungsinstrumente kommen für den Arbeitgeber die Einzelzusage (Einzelvertrag), die Gesamtzusage, eine vertragliche Einheitsregelung, betriebliche Übung, Gleichbehandlung und aus kollektivrechtlicher Sicht eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag in Betracht.

Risiken der betrieblichen Altersversorgung für Arbeitgeber

Betriebliche Altersversorgung ist nicht ohne Risiken. Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG ist geregelt, dass der Arbeitgeber für die Verschaffung der zugesagten Leistung haftet. Aus diesem Grunde ist es wichtig, klar zu regeln, welchen Umfang die Zusage hat und in welchem Umfang der Arbeitgeber eintreten möchte. Nur durch eine schriftliche Vereinbarung können hier wirksam Begrenzungen geschaffen werden.

Der arbeitsrechtliche Erfüllungsanspruch des Arbeitgebers hat aktuell auch Bedeutung. Zum Beispiel im Bereich von Pensionskassenversorgungen, denn bereits 2 Pensionskassen sind insolvent (Kölner Pensionskasse und Pensionskasse der Caritas), weitere stehen unter verschärfter Aufsicht der BaFin (Bundesamt für Finanzdienstleistungsaufsicht). Es könnten also hier weitere Insolvenzen eintreten. 

Zwar gibt es eine Sicherung über den Pensionssicherungsverein, die aber in der Regel nur für die Einlagen haftet.

Außerdem können Pensionskassen wirksam ihre Leistungen satzungsgemäß kürzen, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat. Die Einstandspflicht des Arbeitgebers bleibt davon aber unberührt. So können sich unangenehme Haftungsfälle ergeben. 

Mit einer schriftlichen Versorgungsordnung lassen sich Risiken minimieren. 

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