Unrichtiges oder zu schlechtes Arbeitszeugnis? Das können Sie als Arbeitnehmer tun!

Arbeitgeber sind gemäß § 109 Absatz 1 Satz 1 der Gewerbeordnung (GewO) dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen. Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zeugnisses vom Arbeitgeber verlangt hat.

Der Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung

Bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen muss der Arbeitgeber den Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung beachten. Ein Zeugnis soll es schließlich dem Arbeitnehmer ermöglichen, auch tatsächlich eine neue Arbeitsstelle zu finden. Daher darf der Arbeitgeber zum Beispiel nicht einmalige Vorfälle oder Umstände in das Zeugnis aufnehmen, die für den Arbeitnehmer und dessen Leistung nicht charakteristisch sind (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 21.06.2005 – 9 AZR 352/04).

Der Arbeitgeber muss die Leistung des Arbeitnehmers jedoch auch nicht besser darstellen, als sie tatsächlich war. Denn neben dem Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung muss der Arbeitgeber auch das Gebot der Zeugniswahrheit beachten. Nach diesem Gebot muss der Inhalt des Arbeitszeugnisses objektiv der Wahrheit entsprechen.

Voraussetzungen und Geltendmachung des Zeugnisberichtigungsanspruches

Als Arbeitnehmer haben Sie dann einen Anspruch auf die Korrektur eines erhaltenen Arbeitszeugnisses, wenn Ihr ehemaliger Arbeitgeber unrichtige oder unzulässige Formulierungen im Zeugnis verwendet hat. Zunächst können Sie Ihren ehemaligen Arbeitgeber schriftlich dazu auffordern, Ihnen ein korrigiertes Arbeitszeugnis auszustellen. Wenn Ihr ehemaliger Arbeitgeber sich weigert oder gar nicht reagiert, kann Ihr Zeugnisberichtigungsanspruch auch vor dem zuständigen Arbeitsgericht durchgesetzt werden.

Wie ist die Darlegungs- und Beweislastverteilung vor dem Arbeitsgericht?

Die Darlegungs- und Beweislastverteilung richtet sich danach, welche Zeugnisnote vom Arbeitnehmer bzw. vom Arbeitgeber angestrebt wird.

Der Arbeitnehmer trägt dann die Darlegungs- und Beweislast, wenn er eine überdurchschnittliche Bewertung erreichen will. Dies ist dann der Fall, wenn er ein gutes oder ein sehr gutes Arbeitszeugnis verlangt. Umgekehrt trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, wenn er dem Arbeitnehmer auch nach Klageerhebung weiterhin nur ein unterdurchschnittliches Zeugnis ausstellen möchte.

Wenn weder dem Arbeitnehmer noch dem Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht der nötige Beweis für die Wunschbewertung gelingt, bleibt es bei einer durchschnittlichen Bewertung.

Darum sollten Sie als Arbeitnehmer Ihren Zeugnisberichtigungsanspruch schnell einklagen

Wenn Ihr ehemaliger Arbeitgeber auch nach einer schriftlichen Aufforderung keine Korrektur des Arbeitszeugnisses vorgenommen hat, bleibt Ihnen nur die Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Dabei ist es wichtig, dass Sie mit der Geltendmachung Ihres Zeugnisberichtigungsanspruches nicht zu lange warten. Denn nach Ablauf einer gewissen Zeit könnte das Arbeitsgericht im Einzelfall eine Verwirkung Ihres Zeugnisberichtigungsanspruches annehmen. Das bedeutet, dass Sie Ihren Anspruch nicht mehr erfolgreich einklagen könnten.

In einem vor dem Landesarbeitsgericht München verhandelten Fall (LAG München, Urteil v. 11.02.2008 – 6 Sa 539/07) bat ein Manager seinen ehemaligen Arbeitgeber um die Korrektur seines Arbeitszeugnisses. Nachdem der Arbeitgeber auf dieses Verlangen nicht reagierte, erhob der Manager erst nach 21 Monaten Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Das Landesarbeitsgericht nahm aufgrund der späten Klage eine Verwirkung des Zeugnisberichtigungsanspruches an. Damit konnte der Manager keine Zeugnisberichtigung mehr erreichen.

Eine zügige Klageerhebung nach erfolgloser, schriftlicher Aufforderung an den Arbeitgeber zur Zeugniskorrektur, ist daher sehr zu empfehlen.

Bitte beachten Sie, dass diese Informationen keine Beratung im Einzelfall ersetzen können. Gerne berate ich Sie persönlich oder auch online zu Ihren Rechtsthemen im Arbeitsrecht.