3G-Pflicht am Arbeitsplatz und Homeoffice-Pflicht: ihre Bedeutung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die Inzidenzen steigen rasant, die Intensivstationen schlagen Alarm und das Gesundheitssystem droht zu kollabieren. Der Bundestag und der Bundesrat haben sich auf ein geändertes Infektionsschutzgesetz geeinigt. Das Ziel ist die Weiterverbreitung des Coronavirus auch in Betrieben zu verringern. Unter anderem ist eine 3G-Regelung am Arbeitsplatz und die Homeoffice-Pflicht getroffen worden. Nachfolgend soll ein Überblick über diese Regelung verschafft werden.

Was ist Inhalt der neuen 3G-Regel am Arbeitsplatz?

Nach § 28b I IfSG in der neuen Fassung dürfen Arbeitgeber und Beschäftigte Arbeitsstätten, an denen ein physischer Kontakt nicht ausgeschlossen werden kann, die Arbeitsstätten nur dann betreten, wenn sie über einen aktuellen Nachweis (geimpft, genesen oder getestet) verfügen oder mit sich führen. 

Nach der Gesetzesbegründung sind „Physische Kontakte“ gegeben, wenn in der Arbeitsstätte ein Zusammentreffen mit anderen Personen nicht ausgeschlossen werden kann, auch wenn es zu keinem direkten Körperkontakt kommt.

Demnach müssen Mitarbeiter, die weder geimpft noch genesen sind, ihrem Arbeitgeber täglich einen negativen Testnachweis vorzeigen.

Besteht eine Pflicht des Arbeitgebers zur Kontrolle des 3G-Status?

Dem Arbeitgeber obliegt die Verpflichtung zur Überwachung des 3G-Status durch Nachweiskontrollen. Weiterhin besteht nicht nur Überwachung-, sondern auch eine Dokumentationspflicht des Arbeitgebers. Außerdem besteht eine Verpflichtung der Beschäftigten einen Impf-, Genesenen-, oder Testnachweis vorzuzeigen. Insoweit hat Arbeitnehmer hat eine Auskunftspflicht.

Diese wechselseitigen Pflichten können bei einem vorsätzlichen Verstoß mit einem Bußgeld bis zu 25.000 Euro geahndet werden. 

Ist eine derartige Verpflichtung des Arbeitgebers mit dem Datenschutz vereinbar?

Gesundheitsdaten gehören zu den besonders geschützten Daten. Durch diese Gesetzesänderung werden die Arbeitgeber berechtigt Daten zum Impf-, Genesungs- und Teststatus zu erfragen und zu verarbeiten. Dem Arbeitgeber wird sogar die Verpflichtung auferlegt, Kontrollmaßnahmen durchzuführen und entsprechend zu dokumentieren. Damit wird das Datenschutzrecht zurückgedrängt, damit Arbeitgeber den betrieblichen Gesundheitsschutz aufrechterhalten können. 

Wer übernimmt die Kosten für die Tests?

Eine Aussage darüber findet sich in den Gesetzesbegründungen nicht. Es ist anzunehmen, dass die Mitarbeiter selbst die Kosten für die Testnachweise übernehmen müssen, da die Testung ihrem Verantwortungsbereich unterliegt. Arbeitnehmer können die kostenlose Bürgertests in Anspruch nehmen. Antigen-Schnelltests und Selbsttests dürfen höchstens 24 Stunden alt sein, PCR-Tests höchstens 48 Stunden. Die Tests müssen dabei unter Aufsicht durchgeführt werden, andernfalls stellt dies kein zertifizierter Nachweis dar. 

Arbeitgeber müssen zwar gemäß Arbeitsschutzverordnung zwei Tests pro Woche zur Verfügung stellen. Allerdings sind diese nicht verpflichtet die Testung selbst durchzuführen und können dabei auf z.B. auf Impfzentren verweisen.

Welche Konsequenzen drohen, wenn der Beschäftigten keinen Nachweis erbringt?

Zunächst ist der Arbeitgeber berechtigt den Arbeitnehmer zum Verlassen der Betriebstätte aufzufordern. Abhängig von den konkreten Umständen des Einzelfalles kann sogar für diesen Tag der Vergütungsanspruch entfallen, soweit der Arbeitnehmer die Tätigkeit nicht im Homeoffice verrichten kann und sich weigert einen entsprechenden Nachweis zu erbringen. 

Kommt es zu Wiederholung seiner Verweigerungshaltung, kann eine Abmahnung ausgesprochen werden und als letzte Mittel auch die Kündigung folgen. 

Welche Konsequenzen folgen, soweit die betriebliche Testung positiv ausfällt?

Zunächst besteht die Verpflichtung die Arbeitsstätte unverzüglich zu verlassen. 

Soweit der Mitarbeiter seine Tätigkeit im Homeoffice verrichten kann, besteht weiterhin ein Vergütungsanspruch für seine geleitete Arbeit. 

Sollte jedoch der Arbeitnehmer wegen Erkrankung an Corona arbeitsunfähig werden, so besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch. 

Was bedeutet die Homeoffice-Pflicht für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Nach § 28b Abs. 4 IfSG n.F. haben Arbeitgeber ihren Mitarbeitern im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten die Ausführung ihrer Tätigkeit im Homeoffice anzubieten, soweit keine „zwingenden betriebsbedingten Gründe“ entgegenstehen. Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.

Wann sind die Arbeitgeber von der Homeoffice-Verpflichtung befreit?

Nach der Begründung des Gesetzentwurfs zu § 28b Abs. 4 IfSG n.F., ist  nur dann eine Abweichung von dieser Regelung möglich, wenn zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen. Solche betriebsbedingten Gründe können vorliegen, wenn die Betriebsabläufe sonst erheblich eingeschränkt würden oder gar nicht aufrechterhalten werden könnten. Dies können etwa technische oder organisatorische Gründe sein. Beispielhaft werden in der Gesetzesbegründung etwa erwähnt: mit einer Bürotätigkeit verbundene Nebentätigkeiten wie die Bearbeitung und Verteilung der eingehenden Post, die Bearbeitung des Wareneingangs und Warenausgangs, Ausfall der Produktion, da betreffende Arbeitnehmer fehlen. 

Besteht eine Verpflichtung der Mitarbeiter, das Homeoffice-Angebot anzunehmen?

In der Gesetzesbegründung heißt es konkret, dass die Mitarbeiter Bürotätigkeiten oder vergleichbare Tätigkeiten in ihrer Wohnung nur dann ausführen müssen, soweit dies den Beschäftigten überhaupt möglich ist. Sobald entgegenstehen Gründe plausibel dargelegt werden, beispielsweise „räumliche Enge, Störungen durch Dritte oder unzureichende Ausstattung“, sind diese zu berücksichtigen. Über die Gründe, die dem Homeoffice entgegenstehen, reicht eine formlose Mitteilung des Beschäftigten auf Verlangen des Arbeitgebers aus.