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Was Sie zum Thema Bonus und Prämie wissen sollten
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Wann werden Prämienzahlungen vereinbart?
Vor dem Hintergrund des weiter voranschreitenden Fachkräftemangels, müssen Arbeitgeber geeigneten Kandidaten häufig besondere Anreize bieten, um auf einem „Arbeitnehmerarbeitsmarkt“ bestehen zu können. Neben flexiblen Arbeitszeiten und der Möglichkeiten des mobilen Arbeitens spielt dabei die Vereinbarung eines Bonus als Zulage zum Zeitlohn auch häufig eine entscheidende Rolle.
Dabei ist es nicht nur so, dass nur Arbeitnehmer auf den obersten Führungsebenen von dieser Form der Vergütung profitieren können; profitieren können auch die unteren und mittleren Ebenen der Unternehmenshierarchie.
Was genau ist ein Bonus?
Dabei handelt es sich beim Prämienlohn um eine Form der Leistungsentlohnung. Er wird in der Regel als Zulage zum Zeitlohn gezahlt und soll für den Arbeitnehmer einen Anreiz zu einem bestimmten Leistungserfolg geben. Er kann entweder durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und durch einen Einzelarbeitsvertrag zur Anwendung kommen. Neben den Geldprämien können auch Zeitprämien vereinbart werden. Zunächst bedarf es einer Festlegung der Normalleistung, an die die Leistung des Arbeitnehmers gemessen wird.
Besteht ein Anspruch auf eine Bonuszahlung?
Für Mitarbeiter gibt es keinen allgemeinen oder gesetzlichen Anspruch darauf, vom Unternehmen eine Prämie zu erhalten; auch dann, wenn die Geschäfte des Unternehmens besonders gut laufen! Die Entscheidung, ob und in welcher Höhe eine Auszahlung geleistet wird, liegt allein beim Arbeitgeber.
Ein Rechtsanspruch kann sich jedoch aus einer vertraglichen Vereinbarung ergeben, sie kann nach § 612 Bürgerliches Gesetzbuch stillschweigend vereinbart sein, auf Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder auf einer betrieblichen Übung beruhen. Außerdem kann einem Arbeitnehmer aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ein Bonus zustehen, wenn er aus unsachgemäßen Gründen gegenüber seinen prämienbeziehenden Kollegen diskriminiert wird.
Wonach orientiert sich die Höhe des Bonus?
Die Höhe einer Bonuszahlung kann der Chef frei wählen. Es gibt keine allgemeinen Vorschriften oder Richtlinien, an denen sich die Bonushöhe orientiert. Oft orientieren sich die Vereinbarungen bei der Höhe der Auszahlung an den individuellen Leistungen des Mitarbeiters.
Ist die Vereinbarung einer Bonuszahlung ohne Zielvereinbarung möglich?
Eine Vereinbarung ist auch ohne Zielvorgabe möglich. Möglich ist auch eine Zielvorgabe. Dabei behält sich der Arbeitgeber – im Unterschied zur Zielvereinbarung – vor, die Ziele in Ausübung des Direktionsrechts selbst einseitig festzulegen. Die Zielbestimmung muss dann nach billigem Ermessen erfolgen. Entspricht aber die Entscheidung des Arbeitgebers, keinen Bonus zu zahlen, nicht billigem Ermessen, wird die Höhe des Bonus durch das Gericht festgelegt.
Verzögert sich eine gebotene Vereinbarung von Zielen oder findet tatsächlich bis zum Ende der Zielperiode kein Gespräch statt, so ist die Zielvereinbarung durch Zeitablauf gegenstandslos geworden. In einem solchen Fall steht dem Arbeitnehmer regelmäßig ein entsprechender Schadensersatzanspruch zu.
Kann der Arbeitnehmer die Bonuszahlung auch bei längerer Krankheit erhalten?
Dies lässt sich nicht pauschal beantworten, es kommt auf die Vereinbarungen im Einzelfall und die Begründung für das jeweilige Bonussystem an. Wird mit dem Bonus zum Beispiel die bloße Dauer der Betriebszugehörigkeit prämiert, kann auch für einen langzeitig erkrankten Arbeitnehmer ein Anrecht in Frage kommen. Wird mit dem Bonus aber eine Arbeitsleistung prämiert, kann sie in der Regel nur beansprucht werden, wenn sie vom Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall geschützt ist; also für einen Zeitraum von sechs Wochen.
Eine Bonuszahlung muss versteuert werden!
Zwar ist die zusätzliche Vergütung schön, ein nicht unerheblicher Teil geht jedoch in die Steuer. Unter Umständen können Alternativen zur Bonuszahlung deshalb sehr attraktiv für Mitarbeiter sein. In gewissen Grenzen können zum Beispiel geldwerte Vorteile steuerfrei gewährt werden.
Wann verjährt der Anspruch?
Allgemein gilt eine dreijährige Verjährungsfrist. Abweichungen davon können sich aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ergeben. Eine wirksame Ausschlussklausel könnte kürzere Fristen für die Geltendmachung vorsehen. Ebenfalls könnte durch die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages sogenannte Erledigungsklauseln greifen, die einer Geltendmachung von weiteren Ansprüchen entgegenstehen.
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