Weitere Bewährungschance für Arbeitnehmer: Mit Aufhebungsvertrag die Probezeit verlängern

Die Probezeit dient zur Erprobung, ob Arbeitnehmer und Arbeitgeber jeweils die richtige Wahl miteinander getroffen haben. Der Gesetzgeber sieht vor, dass die Probezeit maximal sechs Monate andauern darf. Doch was ist, wenn dieser Zeitraum nicht ausreicht, um zu entscheiden, ob aus dem Probearbeitsverhältnis eine dauerhafte Anstellung werden soll?

In der Probezeit können beide Parteien jederzeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen ordentlich kündigen – ohne Angabe von Gründen. In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses greift der gesetzliche Kündigungsschutz noch nicht. Für Arbeitnehmer hat das den Vorteil, dass sie den Job schnell wechseln können, sobald sie merken, dass er nichts für sie ist. Und Arbeitgeber können sich ebenso zeitnah nach einem besser geeigneten Kandidaten umschauen.

Weshalb ein Aufhebungsvertrag in der Probezeit?

Zum Ende der Probezeit muss der Arbeitgeber sich entscheiden, ob er den neuen Arbeitnehmer behalten oder eine Probezeitkündigung aussprechen will. Da eine solche Entscheidung nicht immer getroffen werden kann, etwa weil der Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit lange arbeitsunfähig oder abwesend war, geben Arbeitgebern ihren Arbeitnehmern manchmal eine zweite Chance: einen Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag. Mit diesem lässt sich die Maximaldauer der Probezeit von sechs Monaten geschickt umgehen.

Dafür schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, der eine Auslauffrist nach Wahl vorsieht. Die Frist zur Verlängerung der Probezeit ist allerdings auf das nötige Maß zu beschränken; als unproblematisch gelten bis zu vier Monate. Im Aufhebungsvertrag wird dem Arbeitnehmer, insofern er die Probezeit erfolgreich meistert, vertraglich die Wiedereinstellung zugesichert.

Ein Auflösungsvertrag in der Probezeit muss zwingend vor Ablauf der Probezeit geschlossen werden, um wirksam zu sein. Weiterhin bedarf die Aufhebungsvereinbarung natürlich der Zustimmung des Arbeitnehmers. Auch Arbeitnehmer selbst können einen Auflösungsvertrag vorschlagen; letztlich ist wichtig, dass der Arbeitgeber zustimmt.

Greift das Kündigungsschutzgesetz in der verlängerten Probezeit?

Mit einem Aufhebungsvertrag verlängert der Arbeitgeber zwar die Probezeit als solche, aber nicht die sogenannte Wartezeit, die ersten sechs Monate in einem Arbeitsverhältnis, in denen das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift (§ 1 Satz 1 KSchG). Somit geht mit der Probezeitverlängerung auch keine Verlängerung der Wartezeit einher.

Für den Arbeitnehmer heißt das: Hat der Arbeitgeber zum Beispiel die ursprünglich vereinbarte Probezeit von drei Monaten mittels Aufhebungsvertrag um sechs Monate verlängert, gilt in den ersten sechs Monaten des Probearbeitsverhältnisses die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. In den darauffolgenden drei Probezeitmonaten kann nur mit einer gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende gekündigt werden (außer im Kleinbetrieb). Außerdem muss ein Kündigungsgrund vorliegen, damit die Kündigung zulässig ist.

Sonderfall: Verlängerung der Probezeit in der Berufsausbildung

In normalen Arbeitsverhältnissen funktioniert die Verlängerung der Probezeit fast ausschließlich über einen Aufhebungsvertrag. In Ausbildungsverhältnissen, in denen die Probezeit mindestens ein Monat und maximal vier Monate andauern darf, aber sind Auflösungsverträge zur Verlängerung der Probezeit, eher unüblich.

Wenn die Ausbildung innerhalb der Probezeit um mehr als ein Drittel der Zeit unterbrochen wird (etwa wegen einer Krankheit des Azubis), verlängert sich die Probezeit um diesen Zeitraum, insofern der Ausbildungsvertrag dies zulässt. Nach der Probezeit ist in einem Ausbildungsverhältnis ein Aufhebungsvertrag häufig die einzige und einfachste Möglichkeit, um den Ausbildungsbetrieb zu wechseln, da ordentliche Kündigungen, die einen Betriebswechsel zum Ziel haben, ausgeschlossen sind. 

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