Zur Verjährung von Urlaubsansprüchen

Wie zu jedem Jahresende stellt sich für viele Arbeitnehmer die Frage, ob und – wenn ja – unter welchen Voraussetzungen Urlaubsansprüche aus dem laufenden Jahr verfallen bzw. verjähren können.

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) lässt diesbezüglich keinen großen Spielraum offen, indem es in § 7 Abs. 3 unzweifelhaft regelt, dass der Jahresurlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden muss, andernfalls er entschädigungslos verfällt. Eine Ausnahme von dieser grundsätzlichen Regelung ist nur dann vorgesehen, wenn dringende persönliche (z.B. Krankheit) oder betriebliche (z.B. termingebundene Aufträge) Gründe vorliegen, die einen Urlaubsantritt im laufenden Kalenderjahr verhinderten. In diesen Ausnahmefällen muss dann aber der Urlaub in den nächsten drei Monaten des folgenden Jahres, also spätestens bis zum 31.03., genommen werden. Ansonsten ist der Urlaubsanspruch endgültig verfallen.

In Abstimmung mit europäischem Recht hat sich jedoch inzwischen an dieser bisher doch recht stringenten Rechtsprechung zumindest unter bestimmten Umständen aktuell einiges geändert. Diese Änderungen beziehen sich jedoch weniger auf die materielle Rechtslage als vielmehr auf die sog. Hinweis- oder Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers, worauf nachfolgend eingegangen werden soll.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Fall, bei dem eine Klägerin Urlaubsansprüche aus vorangegangenen Jahren von ihrem ehemaligen Arbeitgeber einforderte, den Europäischen Gerichtshof (EuGH) angerufen und um Klärung der Frage gebeten, unter welchen Umständen Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen können, und in einem zweiten Schritt, ob solche der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren nach §§ 194 ff. BGB unterliegen. Im vorgelegten Fall hatte der ehemalige Arbeitgeber die Arbeitnehmerin weder aufgefordert, Urlaub zu nehmen, noch erfolgte ein Hinweis darauf, dass der nicht in Anspruch genommene Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder aber spätestens mit Ablauf des Übertragungszeitraumes (31.03.) verfallen könne.

Dabei hat der EuGH für diese Fälle einen auch für nationales Recht verbindlichen Grundsatz entwickelt, wonach Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern zwar grundsätzlich sowohl nach dem BUrlG verjähren als auch der regelmäßigen Verjährung nach BGB unterliegen können. Dies soll jedoch unter Berücksichtigung von Unionsrecht zukünftig nur noch für die Fälle gelten, in denen der Arbeitgeber seinen Hinweis- oder Mitwirkungspflichten hinreichend nachgekommen ist, also den Arbeitnehmer auf den möglichen Verfall des Urlaubsanspruches hingewiesen hat. Versäumt der Arbeitgeber also diese Pflichten, so ist eine Verjährung der Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern sowohl nach den Regelungen des BUrlG als auch nach den allgemeinen Vorschriften des BGB grundsätzlich ausgeschlossen.

Im Ergebnis bedeutet dies, dass im Falle der Verletzung von Hinweis- oder Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers Urlaubsansprüche von Arbeitnehmer grundsätzlich keiner Verjährung unterliegen, so dass es nunmehr möglich ist, derartige Ansprüche – auch unabhängig von der Drei-Jahres-Frist des BGB – sogar noch gegen ehemalige Arbeitgeber durchzusetzen, falls dieser nicht darauf hingewiesen hat, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers verfallen könnte.

Diese Grundsatzentscheidung EuGH bedeutet im Ergebnis also eine deutliche Stärkung der Rechte von Beschäftigten auch für die Vergangenheit, wobei abzuwarten bleibt, ob die Arbeitsgerichte aufgrund dieser Neuregelung zukünftig mit einer Flut von Prozessen dieser Art überzogen werden. Eine individuelle Prüfung dürfte sich für jeden Arbeitnehmer allerdings empfehlen.