Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung – LAG München v. 30.11.2011

Nach dem Beschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) München vom 30.11.2011 -11 TaBV 62/11- ist die beantragte Zustimmung des Betriebsrats zu einer Versetzung nicht bereits deswegen abzulehnen, da eine hinreichende Information des Betriebsrats nicht erfolgt wäre. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) - so der Beschluss des LAG München vom 30.11.2011 - kann der Betriebsrat einer personellen Maßnahme seine Zustimmung gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nur dann verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt. Die Versetzung müsste folglich verboten sein. Voraussetzung ist, dass der Zweck der verletzten Norm nur dadurch erreicht werden kann, dass die Versetzung insgesamt unterbleibt (vgl. hierbei zur Einstellung BAG, Beschl. v. 28.06.1994 - 1 ABR 59/93; Beschl. v. 17.06.1997 - 1 ABR 3/97). Nach § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss der Arbeitgeber den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitteilen (vgl. BAG, Beschl. v. 06.10.2010 - 7 ABR 18/09; Beschl. v. 17.11.2010 - 7 ABR 120/09). Der Betriebsrat hatte in dem vom LAG entschiedenen Fall unbestrittenermaßen auch gegenüber dem Arbeitgeber auf ausdrückliche Nachfrage keine weiteren Ergänzungen gewünscht oder geltend gemacht. Die Information des Betriebsrats war demnach vollständig.

Das LAG München führt weiter aus: „Soweit er sich darauf berufen hat, dass eine auf Tatsachen beruhende Besorgnis seinerseits gerechtfertigt sei dahingehend, dass Nachteile für andere Mitarbeiter entstehen können, hat er hier die erforderlichen Tatsachen nicht vorgetragen. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass bei diesem Zustimmungsverweigerungsgrund schon nach dem Gesetzeswortlaut ein entsprechender Tatsachenvortrag gefordert wird. Denn insoweit reicht es auch nicht aus, lediglich formelhafte nicht dem Einzelfall angepasste Begründungen zu geben (vgl. BAG, Beschl. v. 03.07.1984, aaO; Beschl. v. 24.07.1979 - 1 ABR 78/77), genauso wenig reicht eine Zustimmungsverweigerung aus, die keine konkreten Tatsachen beinhaltet (vgl. BAG, Beschl. v. 17.11.2010, 7 ABR 120/09 zu B. I. 1. c) aa) a. E. der Gr.). D. h., dass bereits die Zustimmungsverweigerung selbst zumindest hinreichend konkrete Tatsachen beinhalten muss, damit der Arbeitgeber insoweit beurteilen kann, ob die Zustimmungsverweigerung berechtigt ist oder nicht."

Der Verfasser des Berichts war mehrere Jahre in leitender Position u.a. als Justitiar in der freien Wirtschaft angestellt. Seit über 10 Jahren ist er selbstständiger Anwalt mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht und hat im Jahr 2011 einen Fachanwaltskurs für Arbeitsrecht erfolgreich absolviert.