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Abmahnung bei schwerwiegender Pflichtverletzung
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Selbst bei schwerwiegender Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kann im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung unwirksam sein.
Bei Kündigungen aus verhaltensbedingten Gründen muss der Arbeitgeber in der Regel vorher eine Abmahnung erteilen und den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten aufmerksam machen. Eine Kündigung muß verhältnismäßig sein, d.h. es darf kein milderes Mittelgeben, um das Arbeitsverhältnis trotz des Pflichtverstoßes weiter fortzusetzen zu können.
Die Abmahnung ist als milderes Mittel grundsätzlich geeignet, dem Arbeitnehmer seinen Pflichtenverstoß aufzuzeigen, damit dieser sich zukünftig vertragstreu verhalten kann.
Im entschiedenen Fall war der betroffene Arbeitnehmer nach 21-jähriger Beschäftigung beim öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber, außerordentlich und hilfsweise mit sozialer Auslauffrist gekündigt worden. Dem betroffenen Arbeitnehmer wurde Arbeitszeitbetrug sowie die Privatnutzung seines Dienstwagens vorgeworfen. Der tariflich unkündbare Kläger (§ 34 TVöD) verwies im Rahmen der erhobenen Kündigungsschutzklage unter anderem darauf, dass eine einschlägige Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung nicht erfolgt sei.
Das Arbeitsgericht München erachtete die dem Kläger vorgeworfenen Pflichtverletzungen zwar als schwerwiegend. Im Rahmen der erforderlichen Gesamtwürdigung überwiege aber das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers. Vorliegend sei insbesondere wegen der langen Betriebszugehörigkeit eine Abmahnung nicht entbehrlich gewesen. Eine solche hätte - entgegen dem Vorbringen der Arbeitgeberseite im Verfahren – das Verhalten des Klägers noch beeinflussen und somit eine störungsfreie Zusammenarbeit wiederherstellen können. Das Arbeitsgericht München wies im Rahmen der Interessenabwägung ferner darauf hin, dass auf Arbeitgeberseite kein großer Schaden entstanden sei und eine Dienstanweisung zur Nutzung der Dienstwagen zuletzt 2012 erfolgt sei. Eine Klarstellung diesbezüglich sei daher vor Ausspruch der Kündigung erforderlich gewesen.
Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.
(vg. ArbG München, A.z 13 Ca 8114/23 vom 01.02.2024, n. rkr.)
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