Arbeitsrecht Niederlande - Lohnfortzahlung, Krankheit und Arbeitsunfähigkeit in Holland

Sollte ein Arbeitnehmer in den Niederlanden erkranken und arbeitsunfähig werden, ist der Arbeitgeber in den meisten Fällen zu einer Lohnfortzahlung verpflichtet. Der folgende Artikel beantwortet aus arbeitsrechtlicher Perspektive die meistgestellten Fragen zu Arbeitsunfähigkeit, Lohnfortzahlungen, Krankheit, Kündigungsverbot und Wiedereingliederung in Holland. 

Arbeitsunfähigkeit und Krankheit 

In den Niederlanden entscheidet in den meisten Fällen ein Betriebsarzt, ob der Arbeitnehmer tatsächlich krank ist. Stellt der Betriebsarzt fest, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, muss der Arbeitgeber das Gehalt des Arbeitnehmers weiterzahlen. 

Arbeitgeber sind somit auch in den Niederlanden zu einer Lohnfortzahlung bei Krankheit des Arbeitnehmers verpflichtet. Diese Verpflichtung beginnt offiziell mit dem ersten Krankheitstag und kann bis zu max. 104 Wochen bestehen bleiben. Als Ausnahme gilt hier eine Schwangerschaft, dies fällt in den Niederlanden in eine andere Kategorie. Wichtig ist hier, dass die Zeitberechnung (von 104 Wochen) erneut beginnen kann, wenn mehr als 4 Wochen zwischen den Krankheitsperioden des Arbeitnehmers liegen. Außerdem spielt es auch keine Rolle, ob es sich um dieselbe Erkrankung handelt oder sich die Krankheit von der vorangegangenen unterscheidet. 

Höhe der Lohnfortzahlungen in den Niederlanden 

Nach dem niederländischen Recht richtet sich die Lohnfortzahlung nach dem Gehalt des Arbeitnehmers. So ist der Arbeitgeber zu einer Fortzahlung in Höhe von 70% (gemessen an den Tagessätzen des Arbeitnehmers) verpflichtet. Zuschläge und Urlaubsgelder sind ebenfalls weiterzuzahlen. 

Wiedereingliederung in den Niederlanden 

Sollte der Arbeitnehmer eine Chance auf Genesung und Wiedereingliederung haben, dann müssen beide Parteien ihr Bestes tun, um dies zu ermöglichen. Der Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er schnellstmöglich gesund wird. Der Arbeitgeber muss alles dafür tun, um den Arbeitnehmer schnellstmöglich und bestmöglich in das Unternehmen zu Reintegrieren. Wichtig ist hier, dass beide Parteien den Rat des Betriebsarztes folge leisten. 

Arbeitgeber müssen darauf achten, dass die neue (alte) Arbeitsstelle ggf. an den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers angepasst werden muss. Vielleicht ist es sogar notwendig, eine neue Stelle für den erkrankten und wieder genesenen Angestellten zu schaffen. 

Arbeitnehmer müssen sich aktiv am Wiedereingliederungsprozess beteiligen. Sie dürfen keine Untersuchung verweigern oder absichtlich in die Länge ziehen. Der Wille des Arbeitnehmers für eine Wiedereingliederung muss deutlich erkennbar sein.

Fristverlängerung der Lohnfortzahlung 

Sollte der Arbeitnehmer länger als 104 Wochen krank sein, kann dieser eine Verlängerung der Lohnfortzahlung beantragen. Diese Verlängerung wird durch das UWV (Institution für die Umsetzung der Arbeitnehmerversicherung) extern geprüft.     

Wichtig für Arbeitgeber: Selbst wenn das UWV dieser Verlängerung zustimmt, kann der Arbeitgeber hiergegen in Berufung gehen. Kündigungsverbot und Übergangsgeld Prinzipiell besteht eine Kündigungsfrist von 2 Jahren bei erkrankten Arbeitnehmern in den Niederlanden. Sollte kein anderer Grund für eine Kündigung vorliegen (z.B. betriebliche Kündigung oder ein zerrüttetes Arbeitsverhältnis) ist es für den Arbeitnehmer unmöglich, diese Regelung zu umgehen. 

Falls eine vorzeitige Kündigung aufgrund der oben genannten Gründe erfolgt, bekommen Arbeitnehmer in Gerichtsverfahren häufig eine erhöhte Abfindung zugesprochen. Nach der Kündigungsfrist von 104 Wochen (2 Jahren) hat der Arbeitgeber unter Vorlage verschiedener Nachweise die Möglichkeit (mit Genehmigung des niederländischen Arbeitsamts), seinen erkrankten Arbeitnehmer zu kündigen. Dazu gehört unter anderem, dass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass der Arbeitnehmer in den nächsten 26 Wochen nicht doch arbeitsfähig wäre. Außerdem muss die vollständige Krankenakte des Arbeitnehmers eingereicht werden. Danach wird geprüft, ob auch der Arbeitgeber alles für die Wiedereingliederung getan hat. 

Sollte der Arbeitgeber beschließen, den erkrankten Arbeitnehmer zu kündigen, ist er dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Übergangsgeld zu zahlen (nach der Lohnfortzahlung von 104 Wochen). 

Wichtig für Arbeitgeber: Durch die gesetzliche Ausgleichsregelung in den Niederlanden kann der Arbeitgeber das gezahlte Übergangsgeld über die Behörde der UWV zurückfordern. 

Tipp für Arbeitgeber und Arbeitnehmer 

Bei Konflikten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist es oft sinnvoll, so früh wie möglich juristische Hilfe in Anspruch zu nehmen. Sollte ein Konflikt bereits länger als sechs Monate andauern, sind die Chancen auf eine schnelle Lösung sonst immer kleiner. 

Neben den Regelungen zu Lohnfortzahlung, Krankheit und Arbeitsunfähigkeit gibt es selbstverständlich auch noch weitere Unterschiede beim Arbeitsrecht in den Niederlanden und in Deutschland. Daher ist es ratsam, sich bei Fragen zum niederländischen Arbeitsrecht von einem niederländischen Anwalt beraten zu lassen. 

Noch Fragen? 

Neben Anwälten für niederländisches Arbeitsrecht, arbeiten in unserer Kanzlei auch Rechtsanwälte für deutsches Arbeitsrecht. Bei weiteren Fragen zum internationalen Arbeitsrecht oder anderen Rechtsgebieten kontaktieren Sie mich gerne via Telefon oder Mail!