ArbG Stuttgart - Fristlose Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit zulässig

Gerade in der aktuellen Krise kommt es zu vermehrten Kündigungen aufgrund der wirtschaftlich kritischen Situation. Doch ist dies eigentlich zulässig und wann und wie sind betriebsbedingte Kündigungen wegen der Corona Pandemie rechtlich zulässig? 

Hierzu hat das Arbeitsgericht Stuttgart hat mit Urteil vom 22.10.2020, 11 Ca 2950/20 entschieden, dass eine fristlose Änderungskündigung zur Einführung der Kurzarbeit gerechtfertigt war. 

Wirtschaftliche Schwierigkeiten durch Corona Krise 

In der Corona Krise und der wirtschaftlich angespannten Situation greifen viele Unternehmen zum Mittel der Kurzarbeit. Dabei bezweckt die Kurzarbeit durch die vorübergehende Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit um bei vorübergehendem Arbeitsausfall Kündigungen zu vermeiden. 

Da das für die Arbeitnehmer natürlich auch mit wirtschaftlichen Einbußen verbunden ist, bedarf es dafür einer besonderen rechtlichen Grundlage. Sofern keine arbeits- oder tarifvertraglichen Regekungen oder eine Betriebsvereinbarung bestehen, ist eine individuelle Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erforderlich. 

Das bedeutet aber auch: keine Mitarbeiter darf auf dieser Weise gezwungen werden. Stimmt der Mitarbeiter nicht zu, so bleibt dem Arbeitgeber nur die Wahl, das Arbeitsverhältnis wegen betriebsbedingter Gründe zu kündigen. Allerdings kann der Abreitgeber hier nicht willkürlich verfahren. Die Kündigung muss sich an den allgemeinen Regeln messen lassen. 

Über so eine Kündigung hatte das Arbeitsgericht zu entscheiden. 

Die Entscheidung 

Das Arbeitsgericht Stuttgart entschieden, dass eine fristlose Änderungskündigung mit dem Ziel, eine Einführung von Kurzarbeit zu ermöglichen, im Einzelfall als betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 626 BGB gerechtfertigt sein kann und sich explizit für diesen Fall dagegen entschieden, die Rechtsprechungsgrundsätze des Bundesarbeitsgerichts zur reinen Entgeltreduzierung durch Änderungskündigung anzuwenden. 

Vielmehr liege in einem erheblichen Arbeitsausfall im Sinne von § 96 SGB III zugleich ein dringendes betriebliches Erfordernis, welches eine Änderungskündigung rechtfertige. Dies ergebe sich schon aus der gesetzgeberischen Wertung der §§ 95 ff. SGB III.

Das Gericht führte zudem aus, dass die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit, speziell einer außerordentlichen Änderungskündigung, noch nicht höchstrichterlich geklärt seien. Nach Auffassung des ArbG Stuttgart dürfe an eine solche Kündigung dürften keine erhöhten Anforderungen gestellt werden, solange der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt werde.

Bezüglich der Verhältnismäßigkeit der Kündigung stellte das Gericht darauf ab, dass eine entsprechende Ankündigungsfrist vorlag und die Dauer der (möglichen) Kurzarbeit begrenzt war. Zudem hob das Gericht den Umstand hervor, dass Kurzarbeit nur dann eingeführt werden kann, wenn die entsprechenden Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld auch in der Person des Arbeitnehmers vorliegen.

Bedeutung 

Die viele aufgeworfene Fragen höchstrichterlich noch nicht geklärt sind, ist dieses Urteil eine wichtige Orientierungs- und Argumentationshilfe in anstehenden Klageverfahren. Zudem haben Arbeitnehmer bessere Bewertungskriterien, wie mit dem Angebot der Arbeitgeberseite - entweder Kurzarbeit oder Kündigung - umzugehen ist.

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