Aufhebungsvertrag, Abfindung, Arbeitslosengeld und mehr – wichtiges Wissen in 12 Punkten - Teil 1

Aus vielen Gründen kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Raum stehen. Dabei stellen sich aus Arbeitnehmersicht viele Fragen, insbesondere zur Höhe der Abfindung, einer möglichen Sperrzeit der Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld, bezahlte Freistellungen und die Regelungen zum Arbeitszeugnis.

Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und gerichtlicher Vergleich – wo sind die Unterschiede sowie Vor- und Nachteile?

Hier erfahren Sie, welche Möglichkeiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses es gibt. Wo sind die Unterschiede zwischen einem Aufhebungsvertrag, einem Abwicklungsvertrag und einem gerichtlichen Vergleich?

1. Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und gerichtlicher Vergleich – Überblick:

 

• Aufhebungsvertrag: hier vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Es wird hierzu – ohne dass eine Kündigung vorausgegangen ist – eine schriftliche Vereinbarung geschlossen (sog. „Aufhebungsvertrag“). Ein Aufhebungsvertrag kann Regelungen zum Beendigungsdatum, Freistellung, Abfindung, Arbeitszeugnis etc. enthalten. Doch Vorsicht: in der Regel fällt hier für den Arbeitnehmer eine Sperrzeit der Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld an! D.h. ein Arbeitnehmer bekommt mind. für die ersten drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Arbeitslosengeld!
  
  
• Abwicklungsvertrag: hier wird zunächst eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers ausgesprochen und sich sodann außergerichtlich auf der Basis der ausgesprochenen Kündigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses geeinigt (sog. „Abwicklungsvertrag“). Ein Abwicklungsvertrag kann Regelungen zum Beendigungsdatum, Freistellung, Abfindung, Arbeitszeugnis etc. enthalten. Doch Vorsicht: in der Regel fällt auch beim Abwicklungsvertrag für den Arbeitnehmer eine Sperrzeit der Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld an! D.h. ein Arbeitnehmer bekommt mind. für die ersten drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Arbeitslosengeld!
  
  
• Gerichtlicher Vergleich: hier wird zunächst eine Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen. Sodann erhebt der Arbeitnehmer – am besten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht (Rechtsanwalt Dominic Hauenstein, Tel.: 0176 / 64 25 74 73) – Kündigungsschutzklage gegen diese Kündigung. Eine solche Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein. Im Rahmen des Rechtsstreits wird schließlich eine Einigung zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erzielt (sog. „gerichtlicher Vergleich“). Ein solcher gerichtlicher Vergleich kann entweder vor Ort in einem Gütetermin beim Arbeitsgericht abgeschlossen werden oder auch im schriftlichen Verfahren. D.h. es ist keineswegs zwingend notwendig, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Ort beim Arbeitsgericht treffen. Ein gerichtlicher Vergleich kann auch ganz bequem durch Versendung von Schriftsätzen abgeschlossen werden. In einem gerichtlichen Vergleich können Regelungen zur Abfindung, Freistellung, Arbeitszeugnis etc. enthalten sein. Und wichtig: der große Vorteil eines gerichtlichen Vergleichs ist, dass hier in der Regel keineSperrzeit der Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld anfällt!

Lassen Sie sich durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht – Rechtsanwalt Dominic Hauenstein, Tel.: 0176 / 64 25 74 73 – beraten, welche der o.g. Alternativen für Sie am besten in Betracht kommt. Vereinbaren Sie eine kostenlose Erstberatung!

2. Aufhebungsvertrag: Inhalte sowie Vorteile und Nachteile

Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis beendet. Oft soll der Aufhebungsvertrag eine Kündigung vermeiden.

Er wird auch Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung genannt.

Wollen Sie erfahren, ob ein Aufhebungsvertrag auch für Sie in Frage kommt?
 Rufen Sie uns an unter 0176 / 64 25 74 73 oder schreiben Sie uns eine Nachricht an info@arbeitsrechtonline24.de.

Im Aufhebungsvertrag ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Termin geregelt.

In vielen Aufhebungsverträgen werden weitere Regelungen getroffen:

Der Arbeitnehmer kann bis zum Beendigungstermin von der Arbeitsleistung freigestellt werden. Dies kann widerruflich oder unwiderruflich geschehen. Arbeitgeber sollten dabei beachten, dass sie die Freistellung unter der Bedingung der Anrechnung von offenen Urlaubs- und Überstundenansprüchen aussprechen. Dies setzt jedoch eine rechtssichere Regelung voraus.

Vielmals wird auch die Zahlung einer Abfindung in einem Aufhebungsvertrag vereinbart. Die Höhe der Abfindung hängt dabei von vielen Faktoren ab. Lassen Sie sich hierzu von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten! Auch kann durch den Auszahlungszeitpunkt und andere Regelungen Einfluss auf die Höhe der zu zahlenden Steuern für die Abfindung genommen werden.

Wichtig für Arbeitnehmer ist es auch möglichst konkrete Regelungen zum Arbeitszeugnis zu treffen. Hier können in einem Aufhebungsvertrag bereits das ganze Arbeitszeugnis im Wortlaut vorgegeben werden oder auch nur Teile davon (z.B. die konkret ausgeübten Tätigkeiten). Auch ist eine Vereinbarung zur Gesamtbewertung der Tätigkeit, zur Form (Firmenpapier, Firmenlogo) und Fälligkeit (zum Beendigungsdatum), und eine wohlwollende abschließende Beendigungsformel (Bedauerns-, Dankes- und gute-Wünsche-Formel) sinnvoll. Für Arbeitnehmer, die von Fachanwälten für Arbeitsrecht vertreten werden, kann es auch zielführend sein zu vereinbaren, dass der Entwurf des Arbeitszeugnisses vom Arbeitnehmer (d.h. seinem Fachanwalt für Arbeitsrecht) selbst kommt, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf.

Lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Rufen Sie uns an unter 0176 / 64 25 74 73 oder schreiben Sie uns eine Nachricht an info@arbeitsrechtonline24.de.

Des Weiteren können sich in vielen Aufhebungsvereinbarungen Regelungen finden u.a. zu Rückgabe von Betriebsmitteln, Verschwiegenheitsverpflichtung (auch für Arbeitgeber!), Kompensationsregelungen bei einer von der Arbeitsagentur verhängten Sperrzeit und Regelungen zur Übernahme der betrieblichen Altersvorsorge.

Vorteile eines Aufhebungsvertrages:

Der Aufhebungsvertrag kann schnell geschlossen werden und schafft Rechtssicherheit für beide Parteien. In der Regel kann ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag von keiner der Parteien mehr angefochten werden.

Für Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein, wenn er bereits eine neue Anschlussbeschäftigung hat. Dann kann im Aufhebungsvertrag eine verkürzte Beendigungsfrist – zum Beispiel auch sofort – vereinbart werden, um früher beim neuen Arbeitgeber anzufangen. Alternativ kann für Arbeitnehmer auch dann ein (schneller) Aufhebungsvertrag sinnvoll sein, wenn schwere Pflichtverletzungen (Diebstahl, sexuelle Belästigung, Betrug etc.) im Raum stehen und durch Vereinbarung im Aufhebungsvertrag vermieden werden kann, dass der Arbeitgeber Strafanzeige stellt.

Insbesondere für Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag jedoch von Vorteil, da er im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses die Beweislast hätte darzulegen, dass die Kündigung wirksam ist. Zudem trägt er das Prozesskostenrisiko, wenn sich der Prozess über mehrere Monate oder Jahre (z.B. zweite Instanz beim Landesarbeitsgericht) hinzieht. Daher schlagen viele Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor – am besten „sofort“ – einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Doch Arbeitnehmer sollten hier vorsichtig sein. Denn ein Aufhebungsvertrag birgt insbesondere folgende Nachteile.

Nachteile des Aufhebungsvertrages:

Hier ist vor allem die Sperrzeit der Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld zu nennen. D.h. in der Regel wird ein Arbeitnehmer für die ersten drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Arbeitslosengeld erhalten, wenn er einfach einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. In dieser Zeit erhalten dann Arbeitnehmer also weder Gehalt vom Arbeitgeber (da das Arbeitsverhältnis ja beendet ist) noch Arbeitslosengeld. Dies gilt es für Arbeitnehmer unbedingt zu vermeiden!

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3. Abwicklungsvertrag: 

Der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einem Abwicklungsvertrag ist folgender:

• Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis ohne dass eine Kündigung vorher ausgesprochen wurde.
• Dem Abwicklungsvertrag geht eine Kündigung voraus. D.h. es wird erst eine Kündigung ausgesprochen und im Anschluss das Arbeitsverhältnis „abgewickelt“ durch eine einvernehmliche Beendigungsvereinbarung (sog. Abwicklungsvertrag).

Der Hauptzweck eines Abwicklungsvertrag liegt meistens darin, dass vereinbart wird, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer hierfür eine Abfindungszahlung.

In einem Abwicklungsvertrag wird oftmals insbesondere geregelt:

• Bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Beendigungstermin
• Zahlung einer Abfindung
• Inhalt und Gesamtbewertung eines Arbeitszeugnisses, ggf. zusätzlich ein Zwischenzeugnis um sich bereits vorab bewerben zu können
• Finanzielle Abgeltungsklausel aller Forderungen
• Verschwiegenheitsverpflichtung

Aber Achtung: auch bei einem Abwicklungsvertrag wird in der Regel die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängen. Denn die Agentur für Arbeit prüft in diesen Fällen, ob die Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam gewesen wäre. Der Arbeitnehmer (!) muss dies in Zweifelsfällen beweisen können. Dies wird in aller Regel dem Arbeitnehmer nicht gelingen. Im Ergebnis bekommt dann ein Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weder Entgelt vom Arbeitgeber noch Arbeitslosengeld für drei Monate. Das gilt es unbedingt zu vermeiden!

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4. Gerichtlicher Vergleich

Das Arbeitsverhältnis kann auch durch gerichtlichen Vergleich beendet werden. In diesem Fall spricht der Arbeitgeber eine Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer aus.

Der Arbeitnehmer muss sodann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Lassen Sie sich hierzu von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht – Rechtsanwalt Dominic Hauenstein, Tel.: 0176 / 64 25 74 73 – unterstützen.

Im Rahmen des dann sich anschließenden Kündigungsrechtsstreits besteht die Möglichkeit sich jederzeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einigen. Dies geschieht durch einen gerichtlichen Beschluss, dem sog. „gerichtlichem Vergleich“. Damit ist dann auch der Rechtsstreit beendet.

Ein solcher gerichtlicher Vergleich kann in jedem Stadium des Verfahrens geschlossen werden. Also gleich zu Beginn nach Klageerhebung, nach ein paar Wochen oder auch noch im Kammertermin.

Ein gerichtlicher Vergleich kann entweder vor Ort beim Arbeitsgericht in Anwesenheit beider Parteien geschlossen werden. Oder im sog. schriftlichen Verfahren nach
 § 278 Abs. 6 ZPO. Das bedeutet, dass kein Termin der Parteien vor Ort beim Arbeitsgericht notwendig ist, sondern die Parteien dem Gericht mitteilen, dass sie sich außergerichtlich geeinigt haben und den Vergleichstext dem Gericht übersenden. Das Gericht stellt diesen Vergleichstext dann als gerichtlichen Beschluss fest und übersendet diesen den Parteien. Dadurch ist dann ebenfalls das Arbeitsverhältnis beendet und der Rechtsstreit erledigt.

Lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Rufen Sie uns an unter 0176 / 64 25 74 73 oder schreiben Sie uns eine Nachricht an info@arbeitsrechtonline24.de.

In einem gerichtlichen Vergleich wird oftmals insbesondere geregelt:

• Bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Beendigungstermin
• Zahlung einer Abfindung
• Inhalt und Gesamtbewertung eines Arbeitszeugnisses, ggf. zusätzlich ein Zwischenzeugnis um sich bereits vorab bewerben zu können
• Finanzielle Abgeltungsklausel aller Forderungen
• Verschwiegenheitsverpflichtung

Im Falle einer gütlichen Einigung und Beendigung des Rechtsstreits durch einen gerichtlichen Vergleich fallen auch keine Gerichtskosten an. Der gerichtliche Vergleich kostet den Arbeitnehmer also nicht mehr als ein Aufhebungsvertrag oder ein Abwicklungsvertrag (s.o.).

Der ganz große Vorteil des gerichtlichen Vergleichs ist, dass die Agentur für Arbeit keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängt. D.h. der Arbeitnehmer erhält nahtlos nach der letzten Gehaltszahlung durch den Arbeitgeber das Arbeitslosengeld von der Arbeitsagentur. In der Regel wird das Arbeitslosengeld I (Höhe: 60% bzw. 67% des letzten monatlichen Nettoverdienstes) für mindestens 12 Monate bezahlt.

Der Arbeitnehmer ist durch einen gerichtlichen Vergleich also finanziell abgesichert und kann sich dadurch deutlich entspannter auf die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle begeben. Der gerichtliche Vergleich ist daher für alle Arbeitnehmer zu empfehlen, die ihr Arbeitsverhältnis beenden ohne dass sie bereits einen neuen Job haben.

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5. Muss ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?

Die eindeutige Antwort ist „nein“. Ein Aufhebungsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dies setzt das freiwillige Einverständnis beider Parteien voraus. Möchte sich eine der Parteien nicht einigen, kann ihn die andere Partei auch nicht zwingen.

Insbesondere Arbeitgeber setzten Arbeitnehmer des Öfteren unter Druck und versuchen zu erreichen, dass der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Der Arbeitgeber spart sich dann eine Kündigung, die durch den Arbeitnehmer gerichtlich überprüft werden könnte. Die Beweislast liegt nämlich in diesen Fällen beim Arbeitgeber und das Prozesskostenrisiko auch.

Arbeitnehmer sollten sich jedoch alle Zeit nehmen die Situation zu überdenken und sich nicht zu einem Aufhebungsvertrag drängen lassen. Insbesondere sollten Arbeitnehmer einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren, um sich die Alternativen des Abwicklungsvertrags oder des gerichtlichen Vergleichs erklären zu lassen.

Arbeitnehmer müssen vor allem beachten: bei einem Aufhebungsvertrag kommt es in aller Regel zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Dies gilt es unbedingt zu vermeiden.

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6. Kann ein Aufhebungsvertrag auch mündlich abgeschlossen werden?

Nein! Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, gleich ob durch Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag, bedarf der Schriftform gem. § 623 BGB. D.h. bei einem Aufhebungsvertrag müssen beide Parteien ihre Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag setzen.

Ein mündlicher Aufhebungsvertrag ist daher ausgeschlossen.

7. Was geschieht, wenn ich einen Aufhebungsvertrag nicht unterschreibe?

Der Aufhebungsvertrag ist freiwillig. Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer also nicht zu einem Aufhebungsvertrag zwingen. Wenn ein Arbeitnehmer einen ihm angebotenen Aufhebungsvertrag also nicht unterzeichnet, hat dies erstmal keine unmittelbare Konsequenz für das Arbeitsverhältnis. Auch eine Abmahnung hierfür ist rechtlich nicht zulässig.

Der Arbeitgeber wird dann meistens zur Kündigung greifen und diese gegenüber dem Arbeitnehmer aussprechen. Dies ist für den Arbeitnehmer jedoch vorteilhaft. Denn erhebt der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht, wird die Kündigung durch das Arbeitsgericht auf ihre Rechtmäßigkeit überprüft. Der Arbeitgeber trägt hierfür die Beweislast und hat das Prozesskostenrisiko, wenn sich der Rechtsstreit über mehrere Monate oder gar Jahre hinzieht.

Für den Arbeitnehmer bleibt im Rahmen des Kündigungsrechtsstreits zu jeder Zeit die Möglichkeit der gütlichen Einigung durch gerichtlichen Vergleich. Er kann sich also die Zeit nehmen zusammen mit seinem Fachanwalt für Arbeitsrecht alle Konditionen (Abfindungshöhe, bezahlte Freistellung, Inhalt des Arbeitszeugnisses etc.) vorab zu besprechen und zu seinen Gunsten zu verhandeln.

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8. Wenn der Aufhebungsvertrag unterschrieben ist – Kann ich das rückgängig machen?

Es kommt darauf an. In aller Regel wird es jedoch schwierig für den Arbeitnehmer.

Einem Arbeitnehmer muss klar sein, dass er durch einen Aufhebungsvertrag sein Arbeitsverhältnis beendet und damit der Arbeitgeber keine Kündigung mehr aussprechen muss, die durch Kündigungsschutzklage von den Arbeitsgerichten überprüft werden kann. Mit anderen Worten gibt der Arbeitnehmer durch einen Aufhebungsvertrag seine oftmals gute (Verhandlungs-) Position gegenüber dem Arbeitgeber auf. Zusätzlich fällt in aller Regel eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld durch die Agentur für Arbeit an. Insofern ist höchste Vorsicht geboten, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag vorlegt.

Keinesfalls sollte daher ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag durch den Arbeitgeber sofort unterschreiben. Besser ist es hierüber nochmal nachzudenken und sich am besten den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht einzuholen.

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Unter bestimmten Voraussetzungen kann ausnahmsweise ein bereits unterschriebener Aufhebungsvertrag wirksam angefochten werden. Der Aufhebungsvertrag muss entweder durch eine widerrechtliche Drohung oder eine arglistige Täuschung (§ 123 BGB) zustande gekommen sein.

Unter eine widerrechtliche Drohung kann bereits die Androhung des Ausspruchs einer Kündigung fallen, die vor Gericht offensichtlich keinen Erfolg haben kann. Oder auch die Drohung mit einer Strafanzeige oder mit Schadensersatzansprüchen, sofern hierfür eindeutig die rechtliche Grundlage fehlt.

Der Arbeitnehmer muss jedoch hier wissen: er trägt die Beweislast darzulegen und beweisen zu können, dass die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages nur infolge der widerrechtlichen Drohung oder Täuschung erfolgt ist. Akzeptiert der Arbeitgeber vorgerichtlich die Anfechtungserklärung nicht bzw. kommt der Aufforderung zur Rückgängigmachung des Aufhebungsvertrages nicht nach, muss der Arbeitnehmer hiergegen gerichtlich beim Arbeitsgericht vorgehen. Auch dies ist zeit- und ggf. kostenintensiv.

All dies lässt sich vermeiden, wenn ein Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer nicht vorschnell unterschrieben wird, sondern sich vorab Rat eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht eingeholt wird.

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Fortsetzung Teil 2 - Aufhebungsvertrag, Abfindung, Arbeitslosengeld und mehr - wichtiges Wissen in 12 Punkten

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