Aufhebungsvertrag, Abfindung, Arbeitslosengeld und mehr – wichtiges Wissen in 12 Punkten - Teil 2

Fortsetzung von Teil 1 - Aufhebungsvertrag, Abfindung, Arbeitslosengeld und mehr - wichtiges Wissen in 12 Punkten

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9. Wie hoch ist die Abfindung?

In der Praxis erleben wir es immer wieder, dass Arbeitnehmer glauben einen Anspruch auf eine Abfindung zu haben. Dies ist jedoch – in den meisten Fällen – ein Irrglaube.

Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Etwas anders kann sich nur ausnahmsweise dann ergeben, wenn bei größeren Umstrukturierungen vorab mit dem Betriebsrat ein Sozialplan ausgehandelt wurde, der zu kündigenden Arbeitnehmern einen Abfindungsanspruch zuschreibt. Alternativ können in Tarifverträgen gewisse Abfindungszahlungen bei betriebsbedingten Kündigungen geregelt sein (selten!). Alternativ auch durch einen Nachteilsausgleich bei größeren Betriebsänderungen. Oder auch bei einer betriebsbedingten Kündigung in deren Schreiben der Arbeitgeber bereits eine Abfindung angeboten hat für den Fall, dass der Arbeitnehmer keine Klage beim Arbeitsgericht einreicht (§ 1a Kündigungsschutzgesetz). Doch diese Fälle sind eher selten und stellen die Ausnahme dar.

In den meisten Fällen besteht also zunächst kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung. Dies muss erst durch den Arbeitnehmer verhandelt werden. Hier kommt es auf Verhandlungsgeschick, das richtige Einschätzen der eigenen Rechtsposition und Erfahrung in diesem Bereich an. Es ist daher sehr zu empfehlen hierfür sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Die Kosten, die durch die Beauftragung eines Rechtsanwalts entstehen, können in aller Regel durch die vom Rechtsanwalt erzielte höhere Abfindung wieder kompensiert werden.

Lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Rufen Sie uns an unter 0176 / 64 25 74 73 oder schreiben Sie uns eine Nachricht an info@arbeitsrechtonline24.de.

Die Höhe der Abfindung ist daher in den meisten Fällen frei verhandelbar. Es können 3.000 €, 30.000 € oder auch 250.000 € sein. Alles ist möglich und hängt von vielen Faktoren ab:

Zum einem vom Beendigungsinteresse des Arbeitgebers. Je mehr dieser sich vom Arbeitnehmer trennen möchte und je schlechter seine Rechtsposition für den Ausspruch einer Kündigung ist, umso mehr wird er bereit sein eine hohe Abfindung zu zahlen, damit der Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt.

Zum anderen natürlich von der Rechtslage und der Qualität der Gründe, die aus Sicht des Arbeitgebers für eine Trennung herangezogen werden. Liegt beispielsweise nachweislich eine Straftat durch den Arbeitnehmer vor (z.B. Diebstahl, Arbeitszeitbetrug etc.), wird der Arbeitgeber kaum bereit sein eine Abfindung zu zahlen oder jedenfalls nur im niedrigeren Bereich. Umgekehrt, liegt nicht wirklich ein Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz vor und der Arbeitgeber will sich vor allem trennen, weil es aus seiner Sicht einfach „nicht mehr passt“, dann ist dem Arbeitgeber in aller Regel klar, dass er tiefer in die Tasche greifen muss, um eine Trennung mit dem Mitarbeiter zu erreichen. Insbesondere für die Kenntnis der eigenen Rechtsposition, also die Frage, ob der Arbeitgeber eigentlich einen nach dem Gesetz und der Rechtsprechung anerkannten Kündigungsgrund hat und alternativ auch eine wirksame Kündigung aussprechen kann, ist die Beauftragung eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht unerlässlich. Nur dieser kann einem Arbeitnehmer klar aufzeigen, in welcher Rechtsposition er sich befindet und welche Auswirkungen dies für die Höhe der Abfindung hat.

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Aber auch die Branche spielt eine nicht unerhebliche Rolle für die Höhe der Abfindung. Also in welchem Unternehmen und in welchem Gewerbe der Arbeitnehmer tätig ist. Je größer das Unternehmen und je finanzstärker die Branche, umso höher wird in aller Regel die Abfindung ausfallen. Beispielsweise wird im Gastronomie- oder Baubereich eine Abfindung erfahrungsgemäß geringer ausfallen als in der Metall- oder Pharmabranche. Auch wird zum Beispiel der Inhaber eines kleineren Architekturbüros in der Regel weniger Geld für eine Abfindung zur Verfügung haben als das zum Beispiel BMW für eine Trennung von einem Mitarbeiter bereitstellt.

Auch die Position des einzelnen Arbeitnehmers innerhalb des Unternehmens spielt eine Rolle bei der Höhe der Abfindung. Erfahrungsgemäß wird die Abfindung höher je höher der Arbeitnehmer auch innerhalb des Unternehmens angesiedelt ist. So ist der Trennungswunsch seitens der Entscheidungsträger oftmals dann größer, wenn es sich um einen Mitarbeiter handelt, der unmittelbar mit den Entscheidungsträgern zusammenarbeitet als im Vergleich zu einem „kleinen“ Produktionsmitarbeiter oder einer Servicekraft. Mit anderen Worten: je mehr die Entscheidungsträger selbst von einer Trennung mit dem ungeliebten Mitarbeiter profitieren, umso mehr wird der Geldbeutel für die Abfindung aufgemacht werden.

Selbstverständlich spielt vor allem aber auch die Betriebszugehörigkeit eine Rolle bei der Höhe der Abfindung. Je länger ein Mitarbeiter bei einem Unternehmen beschäftigt ist, umso höher wird in aller Regel auch eine Abfindung ausfallen. Es macht also bei der Höhe der Abfindung erfahrungsgemäß deutlich einen Unterschied, ob der Arbeitnehmer bereits seit 30 Jahren oder erst seit 2 Jahren bei dem Unternehmen tätig ist.

Und schließlich hat auch das Beendigungsinteresse des Arbeitnehmers Einfluss auf die Höhe der Abfindung. Will der Arbeitnehmer unbedingt zurück an seinen Arbeitsplatz und (eigentlich) unter keinen Umständen das Arbeitsverhältnis beenden und gibt dies dem Arbeitgeber auch zu verstehen, wird ggf. die Bereitschaft des Arbeitgebers steigen die Abfindung in einen Bereich zu erhöhen, die den eigentlich nicht abwanderungswilligen Arbeitnehmer nochmals nachdenken lassen. Umgekehrt, wenn sich auch der Arbeitnehmer nicht wirklich eine Rückkehr an den alten Arbeitsplatz vorstellen kann, wird dieser auch eher bereit sein eine niedrigere Abfindung zu akzeptieren, um einen „Schlussstrich“ ziehen zu können.

Insgesamt spielen eine Vielzahl an unterschiedlichsten Faktoren eine große Rolle für die konkrete Höhe einer Abfindung. Aus unserer Sicht ist es unerlässlich sich hierfür an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Andernfalls laufen Sie als Arbeitnehmer Gefahr deutlich zu wenig an Abfindung auszuhandeln. Die Rechtsanwaltskosten amortisieren sich dabei in aller Regel schnell durch die höhere Abfindung, die ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht für einen Arbeitnehmer herausholt.

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Nichts desto trotz wird oftmals eine gewisse „Faustregel“ angewandt, um die grobe Richtung einer Abfindung zu bemessen. Diese lautet wie folgt:

Bruttomonatseinkommen x Betriebszugehörigkeit x Faktor 0,5 = Höhe der Abfindung

Beispiel: der Arbeitnehmer verdient 4000 € brutto und ist seit 10 Jahren im Unternehmen.

4000 € x 10 Jahre Betriebszugehörigkeit x Faktor 0,5 = 20.000 € Abfindung

Hierbei gilt jedoch: die Faustregel wird bei sehr kurzen Arbeitsverhältnissen (z.B. 1 Jahr) in der Regel zu einer zu niedrigen Abfindung für den Arbeitnehmer führen. Und umgekehrt wird es bei sehr langen Arbeitsverhältnissen (z.B. 30 Jahren) durch die Faustregel zu sehr hohen Abfindungen führen, die der Arbeitgeber ggf. nicht mehr bereit ist zu zahlen.

Diese „Faustregel“ ist daher nur ein erster Anhaltspunkt und die konkrete Höhe der Abfindung hängt von einer Vielzahl an unterschiedlichsten Gründen ab, die wir Ihnen oben bereits geschildert haben. Aus unserer Sicht ist es daher unerlässlich sich hierfür an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.

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10. Arbeitslosendgeld und Aufhebungsvertrag

Wie bereits mehrfach geschrieben (s.o.) führt die Unterschrift auf einen Aufhebungsvertrag in vielen Fällen zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. D.h. in den ersten 12 Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bekommt der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld.

Zusätzlich verkürzt sich der Gesamtanspruch auf Arbeitslosengeld um diese 12 Wochen der Sperrzeit.

Insgesamt ist daher die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag – ohne größere rechtliche Beratung – für einen Arbeitnehmer nur dann sinnvoll, wenn dieser bereits einen neuen Arbeitsplatz bei einem anderen Arbeitgeber hat. In allen anderen Fällen riskiert er durch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages auf sehr viel (Arbeitslosen-) Geld zu verzichten.

Unter gewissen Umständen und durch richtige Formulierungen im Aufhebungsvertrag kann ggf. eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermieden werden. Wichtig ist aber, dass ein Arbeitnehmer sich vorab durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lässt.

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Wichtig ist stets auch, dass die ordentliche Kündigungsfrist bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag eingehalten wurde. Ansonsten führt auch dies zum Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches. Gleiches gilt, wenn eine Urlaubsabgeltung offener Urlaubstage vereinbart wird. In dieser Höhe ruht ebenfalls das Arbeitslosengeld. Doch auch hier gibt es Möglichkeiten wie ein Arbeitnehmer diese Rechtsfolge umgehen kann.

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11. Elternzeit - besonderer Kündigungsschutz und Aufhebungsvertrag

Während der Elternzeit besteht aus gesetzlichen Gründen ein besonderer Kündigungsschutz. D.h. die Kündigung des Arbeitgebers ist nur mit Zustimmung einer zuständigen Behörde möglich. Diese wird die Zustimmung nur erteilen, wenn besondere Gründe (z.B. Betriebsschließung) vorliegen. In den meisten Fällen kann daher ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht kündigen.

Dieser besondere Kündigungsschutz gilt jedoch nur ab Antragstellung (es gibt aber eine gewisse Maximalfrist im Voraus) und während des Laufs der Elternzeit. Bereits am ersten Tag nach der Elternzeit ist dieser besondere Kündigungsschutz beendet und eine Kündigung durch den Arbeitgeber wieder möglich. Dies sollten sich Arbeitnehmer bewusst sein.

Weitaus häufiger ist die strittige Frage, ob ein Arbeitnehmer Anspruch nach seiner Rückkehr hat auf den gleichen Arbeitsplatz wie vor der Elternzeit.

Die Antwort ist in aller Regel nein. Im Rahmen des Direktionsrechtes ist es dem Arbeitgeber möglich den Arbeitnehmer auf eine andere gleichwertige und zumutbare Aufgabe zu versetzen. Die meisten Arbeitsverträge enthalten auch Klauseln, wonach dies ausdrücklich nochmal vereinbart wird.

Wichtig ist aber, dass die neue Tätigkeit gleichwertig zur bisher ausgeübten Tätigkeit ist. Die Gleichwertigkeit bemisst sich v.a. nach den auszuführenden Tätigkeiten, die hierfür erforderlichen Kenntnisse und Qualifikationen und die Hierarchie der Stelle innerhalb des Unternehmens. Zudem muss eine neue Tätigkeit einem Arbeitnehmer auch zumutbar sein. Dies bedarf einer Einschätzung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht und birgt in der Praxis viel Raum für Streitigkeiten.

Oftmals ist dies der Beginn und Auslöser für sich hieran anschließende Beendigungsgespräche zwischen den Parteien.

Hierbei schließen sich ein Aufhebungsvertrag während der Elternzeit nicht aus. Jedoch wird in den meisten Fällen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld anfallen. Doch auch hier gibt es rechtliche Möglichkeiten um dies für den Arbeitnehmer zu verhindern.

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Insbesondere sollten Arbeitnehmer – oder auch Arbeitgeber aus eigenem Interesse – darauf achten, ob der Arbeitgeber den Urlaub während der Elternzeit gekürzt hat. Denn grundsätzlich entstehen auch während der Elternzeit Urlaubsansprüche für den Arbeitnehmer. Wenn der Arbeitgeber dies verhindern möchte, bedarf es einer ausdrücklichen Kürzungserklärung während des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Sobald das Arbeitsverhältnis hingegen beendet ist, wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Urlaubsabgeltungsanspruch in Geld um, der nicht mehr rückwirkend durch den Arbeitgeber gekürzt werden kann. Unter Umständen muss daher der Arbeitgeber mehrere (zehntausend-) Tausend Euro Urlaubsabgeltung für Urlaubsansprüche während der Elternzeit dem Arbeitnehmer zahlen.

Lesen Sie hier auch mehr zu diesem Thema auf unserem weiteren Blog-Artikel „Urlaub während Mutterschutz und Elternzeit – 12 Tipps samt Muster“:

https://www.arbeitsrechtonline24.de/post/urlaub-w%C3%A4hrend-mutterschutz-und-elternzeit-12-tipps-samt-muster

Insgesamt gilt auch in diesem Bereich von Elternzeit, Versetzungsmöglichkeiten und Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen sollten. Ansonsten werde viele Fallstricke übersehen.

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12. Rechtsanwaltskosten Beratung – wer übernimmt die Kosten?

Bevor ein Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt kontaktiert, stellt sich dieser oftmals die Frage, wer die Kosten hierfür übernimmt.

Wenn ein Arbeitnehmer über eine Rechtsschutzversicherung verfügt, übernimmt in der Regel diese die Kosten für eine Erstberatung.

Wenn einem Arbeitnehmer bereits vom Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag angeboten wurde, wird die Rechtsschutzversicherung in aller Regel auch die weiteren Beratungs- und Verhandlungskosten durch den Rechtsanwalt übernehmen. Der Versicherungsfall ergibt sich in den meisten Fällen aus der Vorgeschichte zum Aufhebungsvertrag.

Insbesondere wenn der Arbeitgeber mit einer Kündigung droht oder bereits eine ausgesprochen hat, ist das sicher ein Versicherungsfall und die Rechtsschutzversicherung übernimmt die Rechtsanwaltskosten.

Wer noch keine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen hat, kann dies jederzeit noch tun. Jedoch wird in den meisten Fällen eine Kostenübernahme erst ab einer gewissen Wartezeit von oftmals drei Monaten erfolgen. Zudem nur für Sachverhalte, die nach Abschluss der Rechtsschutzversicherung bzw. der Wartezeit entstanden sind. Es ist daher als Arbeitnehmer sehr sinnvoll bereits frühzeitig sich um eine Rechtsschutzversicherung zu kümmern. Diese kostet im Monat oftmals auch nur ein paar wenige Euro und kann im Bedarfsfall sehr viel Geld wert sein.

Wer keine Rechtsschutzversicherung hat, kann sich selbstverständlich auch von einem Rechtsanwalt beraten und vertreten lassen. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer die Kosten des Rechtsanwaltes selbst übernehmen. Seriöse Rechtsanwälte klären vorab darüber auf, welche Kosten für welche Leistung entstehen.

Für eine Erstberatung dürfen Anwälte maximal 190,00 Euro zuzüglich Telefonpauschale und Mehrwertsteuer verlangen. Die Kosten für eine anwaltliche Vertretung richten sich in aller Regel nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Hierbei gilt grob (jedenfalls bei Kündigungen / Aufhebungsvereinbarungen): wer mehr verdient, zahlt auch mehr Rechtsanwaltskosten. Lassen Sie sich vorab über die konkreten Kosten nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz aufklären.

Wenn Sie uns – Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dominic Hauenstein – kontaktieren, erhalten Sie nicht nur eine kostenlose Ersteinschätzung, sondern wir können ihn vorab die konkrete Höhe der anfallenden Beratungs- und Vertretungskosten nennen. Es werden keine versteckten Kosten auf Sie zukommen.

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