Ausgleichsklauseln in Aufhebungsverträgen sind sehr oft unwirksam

In der Erledigungs- bzw. Ausgleichsklausel einigen sich die Parteien üblicherweise darauf, dass mit Erfüllung der Aufhebungsvereinbarung alle finanziellen und/oder sonstigen Ansprüche aus und in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung endgültig erledigt sind. Regelmäßig stellen Erledigungsklauseln ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis (§ 397 Abs. 2 BGB) dar (BAG, Urteil v. 14.5.2013, 9 AZR 844/11). Sie sind im Interesse klarer Verhältnisse grds. weit auszulegen (BAG, Urteil v. 24.6.2009, 10 AZR 707/08; BAG, Urteil v. 22.10.2008, 10 AZR 617/07). Die Auslegung ergibt allerdings, dass sie finanziell besonders bedeutsame Ansprüche, wie etwa solche auf betriebliche Altersversorgung (BAG, Urteil v. 20.4.2010, 3 AZR 225/08), Zeugnisansprüche sowie bestimmte unverzichtbare Rechte (vgl. etwa § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG, § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG) i. d. R. nicht erfassen. Insoweit besteht eine systematische Parallele zur Rechtsprechung des BAG im Hinblick auf individualvertragliche Ausschlussfristenregelungen. Nach bisheriger Rechtsprechung sind individualrechtliche Ausschlussfristenregelungen dahingehend auszulegen, dass eine Einbeziehung von Fallkonstellationen, die zwingend durch gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind, regelmäßig gerade nicht gewollt sei; ob diese Rechtsprechung im Hinblick auf § 3 MiLoG weiterhin aufrechterhalten wird, ist derzeit allerdings unklar.

Ausgleichsklauseln in Aufhebungsverträgen

Solche Ausgelichsklauseln in Aufhebungsverträgen sind aber sehr oft unwirksam, BAG, Urteil vom 21. Juni 2011 – 9 AZR 203/10 1. Ausgleichsklauseln, in denen die Arbeitsvertragsparteien im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklären, dass Ansprüche, gleich aus welchem Rechtsgrund, nicht bestehen, unterliegen der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB. 2. Ausgleichsklauseln, die nur die Ansprüche des Arbeitnehmers erfassen, ohne auch eine Abgeltung der Ansprüche des Arbeitgebers oder eine andere Gegenleistung zu regeln, benachteiligen den Mitarbeiter unangemessen und sind deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.