Auskunftsrechte und -pflichten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis

Obwohl die Kommunikation über soziale Medien immer mehr Raum einnimmt, bleibt es zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern nach wie vor zwingend erforderlich, miteinander zu reden und reale Gespräche zu führen. Dabei stellt sich naturgemäß die Frage, wann der Arbeitnehmer an diesen Gesprächen teilnehmen muss und in welchem Umfang ihn tatsächlich eine Auskunftspflicht trifft.

1. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer an Gesprächen teilzunehmen, in denen es um die Konkretisierung der Hauptleistungspflicht geht. Damit hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bestimmte Aufgaben zuzuweisen und den Ort und die Zeit ihrer Erledigung verbindlich festzulegen. Diese Pflicht ergibt sich aus § 106 GewO. Aus der dem Arbeitsverhältnis immanenten Treuepflicht gem. § 242 BGB ergibt sich zudem eine Auskunftspflicht des Arbeitnehmers hinsichtlich aller Fragen, die seinen Arbeitsbereich betreffen, soweit die geforderte Auskunft keine übermäßige Belastung für den Arbeitnehmer darstellt und der Arbeitgeber ein schutzwürdiges Interesse an der Auskunft hat, z. B. um Gefahren oder Schäden von seinen Betriebsmitteln abzuwenden.

2. Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Leistungsmängel vor Augen führen, besteht zwar grundsätzlich eine Pflicht des Arbeitnehmers zur Teilnahme an einem solchen Gespräch, aber keine Erklärungspflicht.

3. Bei der Frage nach betrieblicher Wiedereingliederung steht dem Arbeitnehmer ein entsprechendes Gesprächsrecht zu.

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht über seine konkrete Erkrankung informieren, lediglich über die Tatsache, dass er erkrankt ist und deren voraussichtliche Dauer.

Will er aber vom Arbeitgeber die ihm gebührende Rücksichtnahme einfordern, gelingt dies naturgemäß nur mit der Abgabe entsprechender Informationen über die Art der Erkrankung und der Besprechung, welche Maßnahmen arbeitgeberseits getroffen werden müssen und können, um einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu schaffen und den Arbeitnehmer wieder in das Berufsleben zu integrieren.

4. Soweit der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsvertrages sprechen möchte, besteht keine Pflicht zur Teilnahme an einem solchen Gespräch.

5. Wird der Arbeitnehmer befragt, weil der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen des Verdachts einer Straftat zu seinem Nachteil kündigen möchte, hat hier der Arbeitnehmer umfassende Rechte:

Die Anhörung muss sich auf einen ganz konkreten, greifbaren Sachverhalt beziehen. Es müssen durch den Arbeitgeber alle Umstände angegeben werden, aus denen sich der konkrete Verdacht herleitet. Ein solcher wiederum liegt nur dann nach ständiger Rechtsprechung vor, wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören.

Bei diesen Gesprächen hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Teilnahme, aber keine Pflicht.

6. Hat der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, indem er eine Straftat zum Nachteil seines Arbeitgebers tatsächlich begangen hat, stellt sich die rechtliche Situation als besonders schwierig dar.

Eine einheitliche, erst recht höchstrichterliche Rechtsprechung bezogen auf die Bandbreite des Aussageverweigerungsrechts des Arbeitnehmers, das ihm im Rahmen eines gegen ihn geführten Strafverfahrens zusteht, gibt es bis heute nicht. Von den Instanzgerichten wird hier auf die in § 138 I ZPO normierte prozessuale Wahrheitspflicht abgestellt, sodass der Arbeitnehmer nur die Wahl hat, die ihm arbeitgeberseits entgegengehaltenen Vorwürfe, so sie denn zutreffen, zu bestätigen oder gar nichts zu sagen. Lügen darf er nicht.

7. Kommt eine Befragung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber lediglich als Zeuge in Betracht, so steht dem Arbeitgeber ein umfassendes Recht auf Beantwortung der Fragen über Art und Umfang der eigenen Arbeitsleistung, seinen Arbeitsbereich und über entsprechende Wahrnehmungen im Zusammenhang mit der Erbringung der Arbeitsleistung bezogen auf andere Kollegen zu.

Verfügt der Arbeitnehmer darüber hinaus noch über eine Kontrollfunktion gegenüber Kollegen, so ist er sogar verpflichtet, von sich aus den Arbeitgeber über arbeitswidriges Verhalten seiner Kollegen zu informieren.