Behinderung der Betriebsratsarbeit: Die Teilnahme an Sitzungen

Verhinderung der Teilnahme an Sitzungen

Mit diesem Themenbereich müssen wir uns leider (!) regelmäßig auseinandersetzen. Betriebsratsgremien werden immer wieder mit der Behinderung ihrer ehrenamtlichen Tätigkeit konfrontiert. Im Englischen wird dies „Union Busting“ genannt. Auf die Problematik haben wir bereits in einem unserer vielen Beiträge hingewiesen, den Sie in unserem Blog finden.

Auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf musste sich mit einer solchen Angelegenheit befassen (Beschluss vom 30.08.2023 – 12 TaBV 18/23). Der Arbeitgeber im vorliegenden Fall gab sein Bestes, um dem gesamten Betriebsratsgremium das Leben schwer zu machen. Dabei lag der Fokus klar auf dem Thema Betriebsratssitzungen.

Was war passiert?

Beim Arbeitgeber handelt es sich um ein mittelständisches Unternehmen mit etwa 160 Beschäftigten, das Lebensmittel verarbeitet. Besonders hervorgetan hat sich der Geschäftsführer – zu dessen Handlungen jedoch später mehr. Anstoßpunkt für die rechtlichen Auseinandersetzungen war die Terminplanung des Betriebsrats.

Das Gremium hielt seine Betriebsratssitzungen wöchentlich ab. Zu einer Sitzung wurden ein Gewerkschaftssekretär und eine Rechtsanwältin eingeladen. Die Anwältin hatte den Betriebsrat kürzlich in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht vertreten. Beide Gäste konnten jedoch nicht am üblichen Sitzungstermin teilnehmen. Es wurde deswegen eine weitere, außerplanmäßige Sitzung zwei Tage später angesetzt. Der Betriebsratsvorsitzende informierte hierüber die Geschäftsführung und bat um Freistellung der Betriebsratsmitglieder.

Die Situation eskalierte zügig. Der Personalleiter reagierte mit einer E-Mail. Demnach erfolge keine Freistellung für den Zusatztermin. Es wurde auf die planmäßig stattfindenden Sitzungen verwiesen. Außerdem enthielt die Nachricht folgende Drohung:

„Sollten die Mitarbeiter dennoch nicht zu Arbeit erscheinen, werden wir die Mitarbeiter wegen unentschuldigten Fehlens abmahnen und es erfolgt selbstverständlich auch keine Vergütung.“

Die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende antwortete, eine Zustimmung und Freistellungserklärung des Arbeitgebers sei gar nicht nötig. Konkrete Themen oder Gründe für eine weitere Sitzung wurden nicht genannt, weil der Betriebsrat sich hierzu nicht verpflichtet sah. Der Personalleiter bestand jedoch auf seiner Aussage und den angedrohten Konsequenzen (Abmahnungen/Gehaltskürzungen!).

In seiner nächsten (planmäßigen) Sitzung fasste der Betriebsrat den Beschluss, dass die Sondersitzung zwei Tage später stattfinden werde. Dies wurde mit der Terminfindung mit den Eingeladenen und dem Umstand begründet, dass die Besprechungen sowieso zeitlich eine außerplanmäßige Sitzung erforderten.

Am 21.10.2022 kam es dann zum Showdown. Der Geschäftsführer wies den Pförtner an, die Gäste des Betriebsrats nicht auf das Betriebsgelände zu lassen. Als Vorwand diente die Corona-Pandemie. Mitarbeiter von externen Unternehmen durften jedoch das Gelände betreten. Die Belegschaft selbst musste sich zu diesem Zeitpunkt keinen Tests unterziehen.

Als die Betriebsratsmitglieder den Sitzungsraum betraten, war der Geschäftsführer bereits anwesend. Er forderte den Betriebsrat dazu auf, an die Arbeit zurückzukehren. Dabei habe er sich eines lauten und aggressiven Tonfalls bedient und mit den Armen scheuchende Bewegungen gemacht. Er sei den Mitgliedern dabei sehr nahegekommen. Arbeitgeberseitig wurde das Verhalten hingegen als „freundlich, aber bestimmt“ bezeichnet.

Ein Betriebsratsmitglied wurde komplett des Geländes verwiesen, weil es eigentlich Nachtschicht hatte. Es habe zu dieser Zeit nichts auf dem Gelände verloren. Dieses Betriebsratsmitglied wurde abgemahnt und es wurde der Tageslohn einbehalten. In einem weiteren arbeitsgerichtlichen Verfahren klagte es und erhielt Recht. Das Betriebsratsmitglied hatte jedoch zwischenzeitlich das Unternehmen verlassen. Das Betriebsrats-Mobbing zeigte wohl Wirkung.

Der Geschäftsführer hielt an seinem Verbot der Sitzung fest. Die außerplanmäßige Sondersitzung  fand nicht statt. Die Rechtsanwältin und der Gewerkschaftssekretär kamen stattdessen zur planmäßigen Sitzung eine Woche später. Der Ärger war damit jedoch nicht vorbei.

Etwa einen Monat später wollte der Betriebsrat wieder eine außerplanmäßige Sitzung einberufen. Wieder versagte der Personalleiter seine Zustimmung. Zudem zog der Arbeitgeber einem Betriebsratsmitglied Lohn dafür ab, dass es Vorbereitungshandlungen für Sitzungen zur Freistellung anzeigte. Es erfolgten auch zwei Abmahnungen aus diesem Grund.

Der Betriebsrat wendete sich insgesamt gegen diese Vorgehensweise. Das Problem liege darin, dass der Arbeitgeber sich anmaßt, entscheiden zu können, wann Betriebsratsarbeit erforderlich sei. Auch im gerichtlichen Verfahren war der Arbeitgeber nicht einsichtig. Unter anderem äußerte er die „interessante“ Auffassung, Betriebsräte würden durch Gehaltskürzungen wegen verpasster Arbeitszeiten nicht in ihrer Arbeit beeinträchtigt.

Entscheidungen der Arbeitsgerichte

Der Betriebsrat war über die erste und zweite Instanz erfolgreich. Die Gerichte erkannten die Rechtswidrigkeit des Vorgehens des Arbeitgebers. Insbesondere konnte der Betriebsrat im Beschlussverfahren einige Unterlassungsansprüche durchsetzen, damit sich ein solches Verhalten zukünftig nicht wiederholt.

Betriebsräte können grundsätzlich frei bestimmen, wann und wie häufig sie sich zu Sitzungen treffen. Arbeitgeber dürfen Betriebsratsarbeit nicht dadurch behindern, dass sie etwa bereits im Vorfeld von Sitzungen mit Abmahnungen und Verdienstkürzungen drohen.

Zwar muss der Betriebsrat bei der Terminierung z.B. die Regelung des § 30 Abs. 1 S. 2 BetrVG beachten, wonach er bei der Ansetzung von Betriebsratssitzungen auf die betrieblichen Notwendigkeiten Rücksicht zu nehmen hat. Allerdings hat das keine Auswirkungen auf die Mitglieder. Sie sind aufgrund ihres Ehrenamts zur Sitzungs-Teilnahme verpflichtet. Ihnen kann durch die Teilnahme kein Vorwurf gemacht oder eine Abmahnung erteilt werden. Dabei ist es unerheblich, ob der Termin aus betriebsbedingten Gründen völlig unpassend ist.

Selbst in Extremfällen, in denen die Sitzung offensichtlich nicht rechtmäßig einberufen wird, muss der Arbeitgeber dies auf dem Rechtsweg klären. Notfalls muss er eine einstweilige Verfügung im Eilverfahren erwirken. Als solches Extrembeispiel nennt das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, dass Betriebsräte bekanntermaßen nicht zu Streiks aufrufen dürfen. Wenn ein solcher Streikaufruf auf der Agenda einer Betriebsratssitzung stünde, dürfte der Arbeitgeber die Sitzung aber trotzdem nicht wie der Geschäftsführer im beschriebenen Fall verhindern. Dies darf nur das zuständige Arbeitsgericht.

Fazit zur Behinderung der Betriebsräte

Die mit der Angelegenheit befassten Arbeitsgerichte haben hier richtigerweise klare Kante gezeigt. Der Betriebsrat ist in seiner inhaltlichen und zeitlichen Arbeitsplanung grundsätzlich frei. Er sollte sich selbstverständlich an die gesetzlichen Vorgaben, insbesondere das Betriebsverfassungsgesetz, halten. Der Arbeitgeber muss andererseits den Rechtsweg beschreiten und darf sich nicht – auch nicht in Berufung auf ein vermeintliches Hausrecht – selbst zu seinem angeblichen Recht verhelfen, indem er die Betriebsratsarbeit behindert. Dabei verstößt er nicht nur gegen gesetzliche Vorschriften. Auch eine strafrechtliche Verfolgung nach § 119 BetrVG wegen der Behinderung des Betriebsrats droht.

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