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Betriebsbedingte Kündigung – wann der Dauereinsatz von Leiharbeitnehmern zur Unwirksamkeit führt
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Neben im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers zu findenden Kündigungsgründen, können arbeitgeberseits auch betriebsbedingte Gründe zur wirksamen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses herangezogen werden.
Genießt der Arbeitnehmer Kündigungsschutz, so ist eine betriebsbedingte Kündigung nur dann im Sinne des § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse gerechtfertigt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem bei der Kündigung absehbaren Wegfall des Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen als durch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu begegnen. Der Arbeitgeber muss als milderes Mittel vor jeder Kündigung prüfen, ob aus objektiver Sicht dem Arbeitnehmer eine mögliche anderweitige Tätigkeit angeboten werden kann. Dies ist gegebenenfalls auch unter geänderten Bedingungen möglich.
Ob in diesem Kontext die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern die Annahme rechtfertigt, im Betrieb oder Unternehmen des Arbeitgebers seien freie Arbeitsplätze vorhanden, hatte das Landesarbeitsgericht Köln in zwei Fällen zu beurteilen (Urteile vom 02.09.2020 – 5 Sa 14/20 und 5 Sa 295/20). Das Gericht kam zu dem Schluss, dass der Arbeitgeber die gekündigten Arbeitnehmer alternativ hätte beschäftigen können. Konkret hätte er ihnen zunächst die Stellen der Leiharbeitnehmer zuweisen müssen, da fortlaufend beschäftigte Leiharbeitnehmer nicht als Vertretungsreserve einzuordnen seien.
Sachverhalt
Der Arbeitgeber kündigte mehreren Arbeitnehmern betriebsbedingt. Dies begründete er damit, dass ein Personalüberhang entstanden sei, weil sein Auftraggeber das Volumen seiner Produktion reduziert habe. Bei den entlassenen Arbeitnehmern handelte es sich um Stammarbeitnehmer. Im Betrieb waren neben 106 Arbeitnehmern auch Leiharbeitnehmer beschäftigt. Beginnend knapp zwei Jahre vor den betriebsbedingten Kündigungen setzte der Arbeitgeber fortlaufend - mit wenigen Unterbrechungen - sechs Leiharbeitnehmer im Betrieb ein.
Entscheidung des Gerichts
Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Urteile der Vorinstanz bestätigt und in zwei Verfahren entschieden, dass die betriebsbedingten Kündigungen unwirksam waren. Aus Sicht des Gerichts hätten die Arbeitnehmer auf den Arbeitsplätzen der Leiharbeitnehmer weiterbeschäftigt werden können, da diese als freie Arbeitsplätze anzusehen seien.
Das Gericht wies in seiner Begründung darauf hin, dass dies nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) allerdings nicht gelte, wenn der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf beschäftige. Das Landesarbeitsgericht Köln gelangte indes nicht zur Überzeugung, dass der Arbeitgeber die Leiharbeitnehmer im Unternehmen als eine solche (bloße) Vertretungsreserve beschäftige. Fortlaufend beschäftigte Leiharbeitnehmer seien nicht als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf im Unternehmen eingesetzt, sondern um ein ständig vorhandenes Arbeitsvolumen abzudecken. Fielen immer wieder unterschiedliche Arbeitnehmer in einem absehbaren Umfang aus, könne man nach dem Landesarbeitsgericht Köln auch nicht von einem schwankenden Arbeitsvolumen sprechen, vielmehr liege ein ständig vorhandenes (Sockel-)Arbeitsvolumen vor.
Fazit
Bei Kündigungen in Folge geringeren Beschäftigungsbedarfs lohnt es sich aus Arbeitnehmersicht genau zu prüfen, ob die Wirksamkeitsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes eingehalten wurden. Bestehen hieran Zweifel, ist rechtzeitig Kündigungsschutzklage zu erheben.
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*Aus Gründen besserer Lesbarkeit wurde im Text die männliche Form gewählt, nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben auf Angehörige aller Geschlechter
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