Betriebsrente zum Nulltarif - drei diametral unterschiedliche Herangehensweisen

1. Die unterschiedlichen Konzepte

Das Ziel, dem Mitarbeiter eine für ihn kostenlose betriebliche Altersversorgung, also ohne Eigenaufwand für den Arbeitnehmer, zukommen zu lassen, kann unterschiedlich gelöst werden.

Neben einer klassischen arbeitgeberfinanzierten Altersversorgung, die den Mitarbeiter definitionsgemäß nichts kostet, da sie nicht durch ihn finanziert wird, kann eine Betriebsrente zum Nulltarif auch durch eine Kombination mit Nettolohnoptimierung, betrieblicher Leistungsoptimierung bzw. Entgeltoptimierung erreicht werden (siehe mein Rechtstipp: https://www.anwalt.de/rechtstipps/kombination-nettolohnoptimierung-und-pauschaldotierte-unterstuetzungskasse_182868.html).

Die Kombination mit Nettolohnoptimierung kann auf zwei grundsätzlich unterschiedliche Arten erfolgen:

Bei der ersten Variante macht der Mitarbeiter eine Entgeltumwandlung zugunsten seiner betrieblichen Altersversorgung und der Arbeitgeber gleicht die Nettoeinbuße durch einen steuerbegünstigten und sozialversicherungsbegünstigten Lohnbaustein aus (siehe hierzu ausführlich mein Rechtstipp: https://www.anwalt.de/rechtstipps/betriebsrente-zum-nulltarif_181938.html).

Eine zweite Variante ist auch in der Versicherungswirtschaft verbreitet. Es erfolgt eine Nettolohnoptimierung durch Umwandlung von Bruttogehalt in begünstigte Lohnbausteine. Das gewonnene höhere Nettogehalt wird also ganz oder teilweise dazu verwendet, eine zusätzliche Entgeltumwandlung zu Gunsten einer betrieblichen Altersversorgung vorzunehmen, ohne das bisherige Netto zu unterschreiten.

2. Der Unterschied zwischen den drei Herangehensweisen

Den Unterschied zwischen einer Betriebsrente zum Nulltarif und einem arbeitgebetfinanzierten Konzept habe ich in meinem diesbezüglichen Rechtstipp ausführlich vorgestellt: https://www.anwalt.de/rechtstipps/arbeitgeberfinanzierte-betriebliche-altersvorsorge-oder-rente-zum-nulltarif_182826.html

Der Unterschied zwischen einem Modell mit Ausgleich durch den Arbeitgeber und einem Modell mit vorhergehender Nettolohnoptimierung ist ebenfalls vielfältig.
In beiden Fällen handelt es sich um Entgeltumwandlung, mit der Folge der sofortigen Unverfallbarkeit und des sofortigen PSV-Schutzes. Vorhergehende Nettolohnoptimierung ist jedoch arbeits- und beratungsintensiv und birgt den Nachteil, dass das Anerkenntnis durch Finanzverwaltung und Sozialversicherungsträger in verweigert werden kann. 

Gerade das Thema des Zusätzlichkeitserfordernis ist hier zum Teil problematisch. So ist beispielsweise die Gewährung eines Kindergartenzuschuss oder der 44,00 € Gutschein bzw. die Shoppingcard mit 44,00 € nur zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn und nicht im Rahmen einer Umwandlung möglich. Das Modell mit Ausgleich hat aufgrund der Einfachheit eine größere Akzeptanz und Teilnahmequote. Für den Arbeitgeber bedeutet es einen geringfügigen zusätzlichen Aufwand, während ihm eine vorhergehende Optimierung sogar Vorteile in Bezug auf die zu zahlenden Beiträge zur Sozialversicherung bringt.

3. Empfehlung

Eine generelle Empfehlung ist schwer möglich. Jede Variante hat spezifische Vor- und Nachteile.
Gerne unterstütze ich Sie bei ihren diesbezüglichen Überlegungen.