Das befristete Arbeitsverhältnis - Voraussetzungen und Rechtsfolgen

Begriffsklärung

Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist ein auf bestimmte Zeit vereinbartes Beschäftigungsverhältnis.

Das Arbeitsverhältnis kann auf der einen Seite zeitbefristet sein, das heißt, es ist auf den Kalender abgestimmt, auf der anderen Seite kann es zweckbefristet sein. Bei der zweiten Form ergibt sich dies oftmals aus dem Zweck der Arbeitsleistung.

Das Beschäftigungsverhältnis endet dann automatisch mit Ablauf der Zeit oder mit der Zweckerfüllung der Arbeitsleistung nach § 15 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Bei zweckbefristeten Arbeitsverträgen endet das Beschäftigungsverhältnis frühestens zwei Woche nach Zugang einer Erklärung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung in Schriftform.

Wirksamkeitsvoraussetzungen

Grundsätzlich setzt eine Befristung einen sachlichen Grund voraus. Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG nur bei einer Dauer von bis zu 2 Jahren zulässig. Innerhalb dieses Zeitraums von 2 Jahren darf der Arbeitsvertrag maximal 3 Mal verlängert werden.

Eine schriftlich vereinbarte Zeitbefristung ist damit wirksam, soweit ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt und die Befristung bei einer Neueinstellung vorgenommen wurde bzw., ohne Notwendigkeit eines Sachgrundes, bei einer maximalen Laufzeit von bis zwei Jahren gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG.

Daneben setzt eine schriftlich vereinbarte Zweckbefristung nur den wirksamen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG voraus.

Ohne einen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist ein befristeter Arbeitsvertrag damit in der Regel nur bei Neueinstellung mit Maximallaufzeit von zwei Jahren wirksam.

Darüber hinaus setzt die Wirksamkeit einer Befristung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 14 Abs. 4 TzBfG die Schriftform voraus. Der Vertragsinhalt müsste daher nach § 126 Abs. 1 und 2 BGB  in einer Urkunde, also auf einem Blatt Papier, festgehalten werden. Darüber hinaus müssen beide Parteien den Vertragstext unterschreiben.

Die Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses lässt sich durch eine Befristungskontrolle vor den Arbeitsgerichten prüfen. Voraussetzung ist nach § 17 S. 1 TzBfG, dass der befristete Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber eine Befristungskontrollklage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, erhebt.

Befristung ohne sachlichen Grund

Befristungen des Arbeitsvertrages ohne weiteren sachlichen Grund können unter Umständen bei Altersbefristungen wirksam sein.

Voraussetzung dafür ist, dass man mindestens 52 Jahre alt ist und schwer eine neue Arbeit finden kann, soweit das Beschäftigungsverhältnis endet. Dies ergibt sich aus § 14 Abs. 3 TzBfG und wird auch die „52er-Regelung“ genannt.

Nach § 14 Abs. 3 TzBfG haben sachgrundlose Befristungen dann eine maximale Laufzeit von fünf Jahren. Darüber hinaus ist die Anzahl der Vertragsverlängerung auch nicht begrenzt.

Kündigungsausschluss

Zu beachten ist, dass eine Kündigung während der Vertragslaufzeit grundsätzlich nicht möglich ist. Nach § 15 Abs. 3 TzBfG ist eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ausgeschlossen, es sei denn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit wurde arbeits- oder tarifvertraglich ausdrücklich vereinbart.

Außerordentliche Kündigungen hingegen sind weiterhin von beiden Parteien aus möglich. Voraussetzung dafür ist, wie sonst auch, das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB.

Befristung von Arbeitsbedingungen

Darüber hinaus können auch Arbeitsbedingungen als solche befristet werden. Nach Ablauf der Frist gelten dann wieder die ursprünglichen Arbeitsbedingungen. Ein befristeter Änderungsvertrag ist gegen den Willen des betreffenden Arbeitnehmers nur in Form einer Änderungskündigung möglich. Gegen diese kann der Arbeitnehmer eine Änderungsschutzklage erheben.

Die Überprüfung dieser befristeten Arbeitsbedingungen erfolgt dahingehend, dass der Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt werden darf. Handelt es sich bei den Arbeitsbedingungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen, ist eine Inhaltskontrolle dessen erforderlich. Nach § 307 Abs. 1 BGB ist auch in diesem Sinne zu prüfen, ob der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird.  

Ist eine Erheblichkeit der Befristung der Arbeitsbedingungen gegeben, so müsste für die Rechtfertigung dieser, nach § 14 Abs. 1 TzBfG ein allgemeiner Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrages vorliegen.

Kettenbefristungen

Kettenbefristungen bezeichnen das Phänomen, dass mit Sachgrund befristete Arbeitsverhältnisse mehrfach hintereinander vereinbart werden.

Diese sind grundsätzlich rechtlich zulässig. Bei einer Kettenbefristung ist allerdings auf den Sachgrund für die letzte Befristung abzustellen. Soweit die zuletzt vereinbarte Befristung nicht sachlich gerechtfertigt war, kann dies zu einer Unwirksamkeit der Befristung führen.

Allerdings können ewig lange Kettenbefristungen weiterhin einen Rechtsmissbrauch darstellen. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber bei der immer neuen Befristung zuwider des Interesses des Arbeitnehmers an einer unbefristeten Beschäftigung einseitig sein Interesse an der Befristung durchsetzt (BAG-Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09).

Bei missbräuchlichem Handeln des Arbeitgebers ist dann die letzte Befristung trotz Vorliegen eines sachlichen Grundes unwirksam. Dies kommt allerdings immer auf die Interessen der Vertragsparteien im Einzelfall an.

Rechtsfolge der unwirksamen Befristung

Die Rechtsfolge einer unwirksamen Befristung umfasst, dass der Arbeitsvertrag frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden darf, soweit die ordentliche Kündigung nach § 15 Abs. 3 TzBfG nicht zu einem früheren Zeitpunkt möglich gewesen wäre.

Dem Arbeitnehmer bleibt weiterhin die Möglichkeit vor dem Arbeitsgericht eine Klage gegen die Befristung zu erheben, soweit er der Meinung ist, die Befristung sei unzulässig. Die Befristungskontrollklage muss dann auf die Feststellung gerichtet sein, "dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist" (§ 17 Satz 1 Tz­B­fG).

Eine solche Entfristungsklage muss nach § 17 S. 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erhoben werden.

Bei weiteren Fragen, stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung!