Der Kleinbetrieb: Besonderheiten bei Kündigung durch den Arbeitgeber

Kündigt ein Arbeitgeber eines Kleinbetriebes einen Mitarbeiter, hat der Mitarbeiter keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber grundsätzlich ohne Begründung kündigen darf. Trotz fehlendem Kündigungsschutz kann eine Kündigung in einigen Fällen unwirksam sein und erfolgreich angegriffen werden.

Liegt wirklich ein Kleinbetrieb vor?

Ein Kleinbetrieb liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber zum Kündigungszeitpunkt nicht mehr als 10 Vollzeitmitarbeiter beschäftigt. Mitarbeiter mit bis zu 20 Stunden pro Woche sind bei der Berechnung mit dem Faktor 0,5 und Mitarbeiter mit bis zu 30 Stunden pro Woche mit dem Faktor 0,75 als Mitarbeiter im Sinne des Gesetzes zu zählen. Nur bei höheren Wochenstundenzahlen zählt ein Mitarbeiter mit als “voller Mitarbeiter“ (1,0) im Sinne des Gesetzes. Erst wenn in der Summe über 10,0 Stellen erreicht werden, erlangt der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Bei der Anzahl der Mitarbeiter ist zu beachten, dass es sich um den regelmäßigen Beschäftigungsbedarf zum Zeitpunkt der Kündigung handeln muss. Zeiten vorübergehende Mehr-oder Unterbeschäftigung sind demgegenüber nicht zu berücksichtigen. Beschäftigt der Arbeitgeber daher ständig mehr als 10 Vollzeitmitarbeiter und liegt er nur kurzzeitig zum Kündigungszeitpunkt unter dieser Anzahl, so ist er dennoch so zu behandeln, als ob er auch zum Kündigungszeitpunkt mehr als 10,0 Vollzeitmitarbeiter hat. Die Folge ist der Kündigungsschutz für den Mitarbeiter.

Kündigung kann dennoch unwirksam sein

Auch wenn die Mitarbeiteranzahl bei 10 oder weniger Vollzeitmitarbeitern liegt und es sich tatsächlich um einen Kleinbetrieb handelt, ist der Arbeitnehmer nicht vollkommen schutzlos. Regelmäßig unterlaufen Arbeitgebern Formmängel, durch die eine Kündigung zu Fall gebracht werden kann. Wird eine Kündigung beispielsweise nicht schriftlich, sondern nur mündlich ausgesprochen oder erfolgt die Kündigung per WhatsApp-Nachricht/SMS, ist die Schriftform nicht erfüllt. Die Kündigung wäre daher unwirksam.

Zu prüfen ist immer, ob die Kündigung auch durch eine Person unterschrieben wurde, die hierzu auch berechtigt war. Häufig werden Kleinbetriebe in der Rechtsform der GbR (Gesellschaft bürgerlichen Rechts) betrieben. Sind mehrere Gesellschafter vorhanden und wurde die Kündigung nicht durch alle Gesellschafter unterschrieben, so ist sie in der Regel ebenfalls unwirksam.

Ein Fall der in der Praxis regelmäßig in Betracht kommt, ist die Unwirksamkeit wegen eines Verstoßes gegen das gesetzliche Maßregelungsverbot. Dies bedeutet, dass ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nicht kündigen darf, wenn dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Verlangt der Arbeitnehmer beispielsweise rechtmäßig die Auszahlung seiner Überstunden oder beantragt er Elternzeit und reagiert der Arbeitgeber hierauf mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, so kann in der Kündigung eine unzulässige Maßregelung des Arbeitnehmers liegen, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.

Ein weiterer Fall der Unwirksamkeit kann in einer diskriminierenden Kündigung liegen. Eine solche wurde durch die Gerichte beispielsweise in einem Fall der vermuteten Altersdiskriminierung bejaht. Der Arbeitgeber hatte in der schriftlichen Kündigung auf die ohnehin anstehende Pensionierung des Mitarbeiters hingewiesen. Das Gericht hat in diesem Fall eine Altersdiskriminierung bejaht und die Kündigung für unwirksam erklärt.

Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme ist auch im Kleinbetrieb erforderlich

Auch im Kleinbetrieb kann ein Arbeitgeber nicht wahllos, insbesondere nicht treuwidrig kündigen. Die Gerichte verlangen, dass auch in Kleinbetrieben ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme eingehalten wird. Das bedeutet beispielsweise, dass im Fall einer betriebsbedingten Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters die Kündigung erschwert wird, wenn ein vergleichbarer Arbeitnehmer mit einer sehr kurzen Beschäftigungsdauer ohne ersichtlichen Grund weiter im Unternehmen beschäftigt wird.

Sonderkündigungsschutz bleibt erhalten

Auch in einem Kleinbetrieb kann für Mitarbeiter Sonderkündigungsschutz bestehen. Dies gilt beispielsweise für Betriebsratsmitglieder, Schwangere und bei Schwerbehinderung. Im Falle des Sonderkündigungsschutzes ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber nur in Ausnahmefällen möglich.

Fristlose Kündigung im Kleinbetrieb: Der Arbeitgeber braucht einen wichtigen Grund

Für eine fristlose Kündigung im Kleinbetrieb gelten die gleichen Grundsätze wie für alle anderen Unternehmen auch. Um einen Mitarbeiter fristlos zu kündigen, benötigt der Arbeitgeber auch im Kleinbetrieb einen wichtigen Grund. Dieser wird in der Praxis in den allermeisten Fällen im Verhalten des Mitarbeiters liegen. Häufige Fälle der außerordentlichen Kündigung in der Praxis sind Kündigungen wegen Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers (z. B. Diebstahl oder Körperverletzung). Wichtig ist hier, dass der Arbeitgeber nach vollständiger Kenntnis der Tatsachen die Kündigung innerhalb von 2 Wochen aussprechen muss. Tut er dies nicht, ist auch die außerordentliche Kündigung automatisch unwirksam.

Sonderfall: Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit

Ein Fall der in Kleinbetrieben häufiger auftritt: Ein Mitarbeiter erkrankt in der Probezeit häufiger. Dies nimmt der Arbeitgeber zum Anlass und spricht die Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen aus. Auch wenn das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist beendet ist, macht es eine Besonderheit im Entgeltfortzahlungsgesetz möglich, dass der wegen der Krankheit gekündigte Arbeitnehmer die vollen gesetzlich geregelten 6 Wochen Entgeltfortzahlung über das Ende des Arbeitsverhältnisses von seinem (ehemaligen)Arbeitgeber erhalten kann.

3-Wochen-Frist beachten

Ist die Kündigung mit großer Wahrscheinlichkeit unwirksam und will sich der Arbeitnehmer gerichtlich gegen die Kündigung wehren, muss er immer die gesetzliche 3-Wochen-Frist beachten. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen muss. Tut er dies nicht, so gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam.