Die Befristung von Arbeitsverhältnissen

Befristete Arbeitsverhältnisse sind zwar nicht der Regelfall, kommen aber doch häufig vor.

Für den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses kann es ganz unterschiedliche Gründe geben. Sei es, dass ein Arbeitnehmer erst erprobt werden soll, bevor möglicherweise ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wird, sei es, dass ein vorübergehender Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften besteht, aber auch zur Überbrückung von krankheitsbedingten Ausfällen oder Schwangerschaften. Auch Arbeitnehmer können aus unterschiedlichsten Gründen ein Interesse an einem befristeten Arbeitsverhältnis haben.

In diesem Beitrag soll beleuchtet werden, was ein befristetes Arbeitsverhältnis überhaupt ist, welche besonderen Regelungen bestehen und wie sich diese auf ein solches Arbeitsverhältnis auswirken.

Das befristete Arbeitsverhältnis

Der große Unterschied zwischen befristetem und unbefristetem Arbeitsverhältnis besteht darin, dass das befristete Arbeitsverhältnis automatisch endet, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist. Daher sind auch gesetzliche Bestimmungen zum Kündigungsschutz nicht anwendbar, soweit es um das Ende nach der Befristung geht.

Gesetzliche Grundlage

Speziell geregelt ist das befristete Arbeitsverhältnis im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Für die Ausgestaltung ebenfalls von Belang sind aber auch die Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Die Altersteilzeit ist (noch spezieller) geregelt im Altersteilzeitgesetz (ATG).

Im Rahmen der Berufsausbildung ist das befristete Arbeitsverhältnis ausdrücklich vorgesehen. Die einschlägigen Vorschriften finden sich in §§ 21, 24 Berufsbildungsgesetz (BBiG).

Auch in weiteren gesetzlichen Vorschriften finden sich spezielle Regelungen, so etwa im Bereich der Elternzeit, der Pflege oder im Bereich der Hochschulen. 

Die Befristung

§ 14 Abs. 1 TzBfG bestimmt, dass die Befristung grundsätzlich nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig ist. Als sachlicher Grund kommen infrage:

• ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung,
• die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers,
• die Eigenart der Arbeitsleistung,
• die Erprobung eines Arbeitnehmers oder
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe für eine Befristung,

wobei diese Liste nur auszugsweise den Inhalt des Gesetzes darstellt und auch das Gesetz selbst nicht abschließend formuliert ist.

Sogenannte sachgrundlose Befristungen sind nur möglich

• bei einer erstmaligen Beschäftigung (§ 14 Abs. 2 TzBfG),
• bei einer Neugründung (§ 14 Abs. 2a TzBfG) oder
• mit einem älteren Arbeitnehmer (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Dabei bestehen zusätzlich weitere Beschränkungen im Hinblick auf die zeitliche Dauer der Befristung.

Art der Befristung

Unterschieden wird zwischen den sogenannten kalendermäßig befristeten und den zweckbefristeten Arbeitsverträgen.

Eine kalendermäßige Befristung liegt vor, wenn entweder eine bestimmte Dauer (nach Tagen, Wochen, Monaten etc.) vereinbart ist oder das Enddatum vertraglich festgelegt wird.

Eine Zweckbefristung ist gegeben, wenn sich die Dauer des Arbeitsverhältnisses aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Die Beendigung ist also von dem Eintritt eines künftigen Ereignisses abhängig, wobei unklar ist, wann dieses Ereignis tatsächlich eintritt.

Grundsätzlich möglich, aber rechtlich mit hohen Anforderungen verbunden ist auch die Verbindung von Zeit- und Sachbefristung (sogenannte Doppelbefristung).

Der befristete Arbeitsvertrag

Auch der befristete Arbeitsvertrag muss – wie jedes andere Arbeitsverhältnis – schriftlich abgeschlossen werden. Ausdrücklich ist in § 14 Abs. 4 TzBfG festgelegt, dass die Befristung selbst schriftlich erfolgen muss, um rechtswirksam zu sein.

Benachteiligungsverbot

Eine Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf nicht erfolgen, wie sich aus § 4 Abs. 2 TzBfG ergibt. Soll eine unterschiedliche Behandlung zu einem vergleichbaren, unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer erfolgen, so müssen hierfür sachliche Gründe vorliegen. Hinsichtlich des Arbeitslohns wurde hierzu noch eine Spezialvorschrift in § 4 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eingefügt. Der befristet Beschäftigte muss mindestens die Vergütung erhalten, die anteilig der Dauer seiner Beschäftigung (das heißt: im Verhältnis zu einem unbefristet Beschäftigten) entspricht.

Es muss also eine Gleichbehandlung im Hinblick auf die Arbeitsbedingungen und die Vergütung grundsätzlich erfolgen. Ob eine Ungleichbehandlung dennoch gerechtfertigt sein kann, weil ein sachlicher Grund gegeben ist, kann nur im Einzelfall geprüft werden.

Das Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses

Das zeitlich befristete Arbeitsverhältnis endet mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit, § 15 Abs. 1 TzBfG. Dieses Ende tritt automatisch ein. Insbesondere verhindern auch eine Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder ein Amt im Betriebsrat zwar möglicherweise eine Kündigung, nicht aber das Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses.

Bei einer Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen des Zwecks, allerdings frühestens zwei Wochen nach der Mitteilung des Arbeitgebers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Erfolgt eine solche Mitteilung nicht, so kann das unbefristete Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 5 TzBfG fingiert werden.

Sonderproblem: die Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses

Grundsätzlich endet das befristete Arbeitsverhältnis, wie gezeigt, durch Zeitablauf oder Zweckerreichung. Es kann aber selbstverständlich auch hier das Bedürfnis für eine vorzeitige Kündigung bestehen.

Hinsichtlich der ordentlichen Kündigung gilt hier die Besonderheit, dass eine solche Möglichkeit entweder im Arbeits- oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart sein muss, § 15 Abs. 3 TzBfG.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung besteht auch im befristeten Arbeitsverhältnis, es kann nicht ausgeschlossen werden.

Sachgrundlose Befristungen

Von dem Grundsatz, dass die Befristung von Arbeitsverträgen eines sachlichen Grundes bedarf, gibt es Ausnahmen. Dies sind die sogenannten sachgrundlosen Befristungen. Diese Ausnahmen sind in § 14 Abs. 2, 2a und 3 TzBfG geregelt. 

Da Fragen aus diesem Bereich nach wie vor praktisch eine große Rolle spielen, sollen sie in diesem Abschnitt gesondert beleuchtet werden.

Vorab:

Der Arbeitnehmer wird durch eine gesetzlich festgelegte Höchstdauer der Befristung und durch eine Beschränkung der Anzahl möglicher Verlängerungen besonders geschützt.

Nach dem TzBfG gibt es drei Fälle, in denen eine sachgrundlose Befristung möglich ist:

1. Die kalendermäßige Befristung ist ohne sachlichen Grund für die Dauer von zwei Jahren möglich. Innerhalb dieser Dauer ist auch die dreimalige Verlängerung einer Befristung möglich.
2. In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung für bis zu vier Jahre möglich.
3. Hat der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr bereits vollendet und war er zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos, so ist ebenfalls kein sachlicher Grund für die Befristung erforderlich.

Der Vorteil einer sachgrundlosen Befristung für den Arbeitgeber liegt auf der Hand: Er kann flexibel auf eine veränderte wirtschaftliche Lage (Aufträge, Marktbedingungen etc.) reagieren.

Aber auch für Arbeitnehmer bietet sich hier eine Chance: Statt gegebenenfalls in die Arbeitslosigkeit zu gehen oder arbeitslos zu bleiben, kann ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen werden, das möglicherweise auch zu einer Vollbeschäftigung führt.

Fazit

Ob auf Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite: Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann sich lohnen. Insbesondere Arbeitgeber sollten dabei sorgfältig abwägen, ob eine Zweckbefristung oder die Festlegung eines bestimmten Enddatums sinnvoller ist.

In jedem Fall ist auf die Einhaltung der Formalien bei Begründung des Arbeitsverhältnisses zu achten, da sonst unter Umständen – bei Unwirksamkeit der Befristung zwingend – ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die sorgfältige Dokumentation ist empfehlenswert.

Bei Durchführung des befristeten Arbeitsverhältnisses sollte besonderes Augenmerk auf das Benachteiligungsverbot gelegt werden, ich verweise auf meinen Rechtstipp zur Frage der Vergütung von Überstunden bei Teilzeitbeschäftigung. Hier kann es schnell teuer werden.

Gerne berate und vertrete ich Sie im Bereich der befristeten Arbeitsverhältnisse, sei es, dass ein Vertrag neu abgeschlossen werden soll oder die Durchführung des Arbeitsverhältnisses Schwierigkeiten aufwirft.