Einrichtungsbezogene Impfpflicht: Neues Urteil entlastet Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Dr. Attila Fodor, Berlin und Essen.

Arbeitnehmerfreundlicher Schwenk der Rechtsprechung zur einrichtungsbezogenen Impfpflicht? Neben dem Arbeitsgericht Dresden übernimmt nun auch das Arbeitsgericht Bonn eine arbeitnehmerfreundliche Argumentation bei der Auslegung des Infektionsschutzgesetzes. Worum es dabei geht, sagt der Kündigungsschutzexperte Anwalt Bredereck:

Das Arbeitsgericht Bonn hatte über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung eines Auszubildenden zu entscheiden: Der Azubi hatte trotz einrichtungsbezogener Impfpflicht keinen Impf- oder Genesenennachweis bei seiner Ausbildungsstätte eingereicht.

Dabei hatte das Gericht auch darüber zu entscheiden, ob die Ausbildungsstätte die Zahlung der Ausbildungsvergütung nach der Kündigung zurecht eingestellt hatte. Die Ausbildungsstätte meinte, dazu auch im Fall einer unwirksamen Kündigung berechtigt gewesen zu sein: Allein die Tatsache, dass der Azubi keinen Impfnachweis eingereicht habe, sei ausreichend, um die Zahlung der Ausbildungsvergütung zu verweigern.

Mit Urteil vom 18.05.2022 entschied das Arbeitsgericht Bonn zunächst, dass dem Azubi zu Unrecht fristlos gekündigt wurde: Die Ausbildungsstätte hätte zuerst abmahnen müssen. Das Gericht entschied dann, dass dem Azubi die Vergütung hätte ausgezahlt werden müssen.

Denn: Für den Auszubildenden gelte kein gesetzliches Beschäftigungsverbot, da er sein Ausbildungsverhältnis vor dem 15.03.2022 begonnen habe. Für ihn, wie auch für entsprechend beschäftigte Arbeitnehmer, die keinen Nachweis beim Arbeitnehmer vorgelegt hätten, bestehe lediglich eine Meldepflicht. Das ergebe sich aus dem Infektionsschutzgesetz, das ein Beschäftigungsverbot ausdrücklich nur für Arbeitnehmer vorsehe, die ab dem 16.03.2022 beim Arbeitgeber angefangen hätten.

Um die Zahlung der Vergütung nach einer Kündigung verweigern zu dürfen, sei aber ein wirksames behördliches Beschäftigungsverbot oder wenigstens ein behördliches Betretungs- und Tätigkeitsverbot erforderlich – beides lag nicht vor.

Zur Kündigung: Hier ist die Argumentation des Gerichts meiner Ansicht nach zwar grundsätzlich auf alle von der einrichtungsbezogenen Impfpflicht betroffenen Arbeitsverhältnisse anwendbar. Das Gericht hatte aber nur über eine fristlose Kündigung zu urteilen, für die regelmäßig höhere Maßstäbe anzulegen sind, als für eine ordentliche, verhaltensbedingte, Kündigung.

Einem Azubi darf nach Ablauf der Probezeit nur fristlos gekündigt werden, wohingegen einem regulären Arbeitnehmer wegen einer Pflichtverletzung auch „ordentlich“, also mit Kündigungsfrist, gekündigt werden darf – das allerdings unter weniger strengen Voraussetzungen.

Deshalb kann es sein, dass ein Gericht im Fall eines gekündigten Arbeitnehmers in einem ähnlichen Fall zwar die fristlose Kündigung für unwirksam gehalten, aber der ordentlichen Kündigung zugestimmt hätte.

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