Entgeltgleichheit von Männern und Frauen - Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21

Lohnungerechtigkeit zwischen Männern und Frauen hat viele Ursachen. Laut Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend liegt in Deutschland die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern bei 18 Prozent. Selbst bei gleicher formaler Qualifikation und ansonsten gleichen Merkmalen beträgt der Entgeltunterschied immer noch sechs Prozent. Ein klarer Hinweis auf versteckte Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt.

Dem tritt nun das Bundesarbeitsgericht mit seiner Entscheidung am 16.02.2023 entgegen. In seiner Pressemitteilung heißt es:

Eine Frau hat Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt. Daran ändert nichts, wenn der männliche Kollege ein höheres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt.

Wir warten also mit Spannung auf die Veröffentlichung der Urteilsgründe. 

Die Klägerin fordert von der Beklagten rückständige Vergütung für verschiedene Zeiträume sowie eine angemessene Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen, aber die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Beklagte hat die Klägerin aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt, indem sie ihr ein niedrigeres Grundentgelt als ihrem männlichen Kollegen gezahlt hat. Die Klägerin hat daher Anspruch auf das gleiche Grundentgelt wie ihr männlicher Kollege. Die Beklagte konnte die Vermutung der Geschlechterbenachteiligung nicht widerlegen. Der Senat sprach der Klägerin zudem eine Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts zu.

Denn nun können Frauen Ihre Benachteiligung bei ihrer Vergütung aufgrund Ihres Geschlechtes ausgleichen lassen. 

Was kann man tun?

Das Entgelttransparenzgesetz ermöglicht Arbeitnehmerinnen in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, ihren Arbeitgeber aufzufordern, ihre Gehälter offenzulegen, um zu überprüfen, ob sie diskriminiert werden. 

Falls dies der Fall ist, sollte man klären, ob es objektive Gründe für den Gehaltsunterschied gibt. Wenn es keine objektiven Gründe gibt, die den Unterschied rechtfertigen, muss der Arbeitgeber das Gehalt anpassen.

Bei Unternehmen unter 200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, gelten die im Urteil entschiedenen Grundsätze ebenfalls. Nur kann hier das Entgelttransparenzgesetz nicht angewandt werden, weshalb es schwieriger wird die Gehälterunterschiede aufzudecken.