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Entgeltgleichheit von Frauen und Männern: Ist der Auskunftsanspruch im Entgelttransparenzgesetz nur ein zahnloser Tiger?
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 21. Januar 2021 ein richtungsweisendes Urteil zum Thema Entgeltgleichheit von Frauen und Männern gefällt (Az.: 8 AZR 488/19).
In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte eine Frau gegen ihren Arbeitgeber geklagt, weil Männer in vergleichbaren Postionen nicht nur ein höheres Grundgehalt, sondern auch eine höhere Zulage erhielten. Das BAG hat infolgedessen eine Diskriminierung der Klägerin aufgrund ihres Geschlechts vermutet.
Diskriminierung führt zur Beweislastumkehr
Wird eine Diskriminierung vermutet, führt dies nach Auffassung des BAG dazu, dass eine benachteiligte Arbeitnehmerin lediglich vortragen muss, dass Männer für eine gleichwertige Tätigkeit im Durchschnitt besser bezahlt werden als sie. Der Arbeitgeber muss anschließend im Detail darlegen, dass/ob es berechtige Gründe für die Ungleichbehandlung gab. Juristisch bezeichnet man das als Beweislastumkehr.
Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG
Damit Arbeitnehmerinnen eine Diskriminierung gerichtlich geltend machen können, müssen sie natürlich erst einmal Kenntnis darüber haben, was Männer in vergleichbaren Positionen verdienen. Aus diesem Grund hat der Gesetzgeber einen Auskunftsanspruch im Entgelttransparenzgesetz geschaffen.
Schlechterstellung von Tarifbeschäftigten
Leider enthält das Entgelttransparenzgesetz unterschiedliche Regelungen zum Auskunftsanspruch für Tarifbeschäftigte und Nicht-Tarifbeschäftigte. Während der nichttarifbeschäftigten Klägerin im obigen Fall ein Auskunftsanspruch bezüglich des Entgelts von Männern in gleichwertigen Positionen zustand, sieht es für tarifbeschäftigte Frauen eher mau aus: Der Auskunftsanspruch beschränkt sich dort auf das Gehalt von Männern der gleichen Entgeltgruppe.
Diskriminierung bei der Eingruppierung
Viele große Unternehmen haben im Vorfeld der Einführung des Entgelttransparenzgesetzes die Entgeltgruppen "aufgeräumt" und bestehende Lohnunterschiede zumindest oberflächlich ausgeglichen. Die Diskriminierung von Frauen geschieht jedoch strukturell nicht unbedingt innerhalb bestimmter Entgeltgruppen, sondern dadurch, dass Frauen oft von vornherein schlechter eingruppiert werden. Eine Überprüfung anhand des Entgelttransparenzgesetzes liefert dann nicht die für die Einreichung einer Diskriminierungsklage benötigten Erkenntnisse.
Überprüfung nur anhand Höhergruppierungsklage
Was in diesem Fall bleibt, ist eine Klage auf Höhergruppierung, die es benachteiligten Frauen ungleich schwerer macht, weil die Beweislastumkehr nicht greift. Zudem fehlt es den betroffenen Arbeitnehmerinnen oft an transparenten und nachvollziehbaren Kriterien für die Eingruppierung. Hier kann möglicherweise noch ein Gang zum Betriebsrat oder zur Gleichstellungsbeauftragten Licht ins Dunkel bringen.
Fazit
Es bedarf dringend einer Nachbesserung des Gesetzgebers oder Klarstellung der Rechtssprechung dahingehend, dass auch den Tarifbeschäftigten ein Auskunftsanspruch bezüglich des durchschnittlichen Gehalts von Männern in vergleichbaren Tätigkeiten zusteht, und zwar unabhängig von der Entgeltgruppe. Sonst bleibt das Entgelttransparenzgesetz für Tarifbeschäftigte am Ende nur ein zahnloser Tiger.
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