Glühwein und Arbeitsrecht...

Es nähert sich die Zeit der Weihnachtsfeiern. Und damit mal wieder die Feststellung, dass man bei Weihnachtsfeiern als Arbeitgeber ziemlich viel falsch machen kann.
Daher ein kurzer Überblick über typische Stolperfallen rechtlicher Art rund um die Weihnachtsfeier (Ja! Die gibt es, und zum Teil geht das die Gerichtsinstanzen hoch, dass man es nicht recht glauben will …. )

1. Darf ich als Arbeitgeber unliebsame Arbeitnehmer von der Weihnachtsfeier ausschließen?
   Grundsätzlich nein. Es gilt das Gebot der Gleichbehandlung, d. h., dass man einen hinreichend gewichtigen sachlichen Grund haben muss, um den Arbeitnehmer ausladen zu dürfen. Richtig gefährlich wird es dort, wo besondere Arbeitnehmerschutzgesetze bestimmte Arbeitnehmergruppen oder einzelne Arbeitnehmer vor Fehlverhalten des Arbeitgebers schützen wollen. Wo für diese Arbeitnehmer positive Rechtsfolgen als Sanktionen von Fehlverhalten des Arbeitgebers vom Gesetz festgestellt werden, wird es besonders gefährlich. Mögliche Beispiele sind hier Diskriminierungen nach dem AGG („nur die Jungen/ nur die Alten,/ „nicht die Serben“ … ) oder das Ausladen eines nach dem Hinweisgeberschutzgesetz geschützten Whistleblowers.“
2. Das kann doch wohl nicht sein, dass die Weihnachtsfeier Arbeitszeit ist?
   Doch, im Einzelfall schon. Es hängt davon ab, ob die Feier während der regulären Arbeitszeit oder außerhalb stattfindet. In der regulären Arbeitszeit ist sie als Arbeitszeit zu vergüten, andernfalls ist das Freizeit. Und bitte immer dran denken: Wenn die Weihnachtsfeier reguläre Arbeitszeit ist, ist sie als Arbeitszeit aufzuzeichnen.
3. Mein Mitarbeiter „Einsiedler Müller“ weigert sich seit Jahren, an der Weihnachtsfeier teilzunehmen. Kann ich ihn wenigstens abmahnen?
   Nein. Die Teilnahme ist freiwillig, und zwar auch innerhalb der Arbeitszeit. Will der Mitarbeiter bei einer Weihnachtsfeier innerhalb der Arbeitszeit nicht mitmachen, hatte allerdings nicht frei. Er muss dann halt im Rahmen seiner Arbeitszeit arbeiten – und wehe , er trickst und tut nachweislich nur so als ob. Dann sind die üblichen arbeitsrechtlichen Tore offen.
4. Ich will meinen Mitarbeitern, die zur Feier kommen, etwas schenken.“ Einsiedler Müller“ will zwar nicht kommen, das Geschenk will er aber trotzdem. Geht das?
   Schwierig. Grundsätzlich gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz. Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 26.03.2014, Aktenzeichen Sa 845/13) hat das allerdings im Einzelfall auch anders gesehen: Dort hatte der Arbeitgeber den Mitarbeitern, die kommen, vorab als Anreiz für die Beteiligung an der Weihnachtsfeier ausdrücklich einen iPad mini angekündigt. Der Arbeitnehmer, der nicht kam, aber das iPad haben wollte, blitzte beim LAG ab.
5. Meine Mitarbeiter trinken bei der Weihnachtsfeier gern einen über den Durst. Wie gehe ich als Arbeitgeber damit um?
   Typischerweise wird ein Arbeitgeber bei einer Weihnachtsfeier Alkoholkonsum in halbwegs vernünftigen Umfange dulden. Allerdings sollte er für den Fall dessen, dass jemand über den Durst trinkt, im Rahmen seiner Möglichkeiten dafür sorgen, dass es nicht zum Exzess kommt und gegebenenfalls sich darum kümmern, dass einem hilflosen Mitarbeiter nichts passiert, dass er sicher nach Hause kommt etc.
   Da gibt es Schutzpflichten.
   Im Einzelfall wird auch der Hinweis auf arbeitsrechtliche Folgen für den Fall eines Exzesses zum rechten Zeitpunkt sinnvoll sein. Es gibt immer wieder arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen über Abmahnungen und ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigungen, die ihre Ursprünge in übermäßigen Alkoholkonsum haben.
6. Aber fotografieren wird man doch dürfen?
   Vorsicht gilt auch bei Fotos und Videos: Auch auf Weihnachtsfeiern gelten Persönlichkeitsrechte und Datenschutzrechtnormen. Arbeitgeber wie Kollegen sollten sich hier zurückhalten
7. MeToo auf der Weihnachtsfeier? Echt jetzt?
   Insbesondere manche Herren älterer Schule sind immer noch der Meinung, eine Weihnachtsfeier unter Alkoholbeteiligung sei eine hinreichende Rechtfertigung für sexuelles Fehlverhalten gegenüber anderen Betriebsangehörigen, Grabschen, unerlaubtes Küssen , Hände an den falschen Stellen ….
   Die Zeiten sind vorbei! Abmahnungen, fristgemäße und fristlose Kündigungen sind das Risiko für den übergriffigen Mitarbeiter oder Chef. Arbeitgeber sind im Eigeninteresse gut beraten, beim ersten Anschein solcher Sachverhalte kurzfristig dazwischenzugehen, gegebenenfalls schnell und diskret aufzuklären und alle notwendige Maßnahmen zu ergreifen. Oft bleibt, wenn etwas passiert, am Ende nichts anderes übrig, als den übergriffigen Mitarbeiter zu entfernen, auch dann, wenn man ihn dringend bräuchte.

Rechtsanwalt Klaus Maier
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Insolvenzrecht
Spezialist für Insolvenzanfechtungsrecht
Insolvenzverwalter
Zertifizierter Schuldnerberater

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