GPS Überwachung von Mitarbeitern – Zulässigkeit, Umfang und Grenzen

Arbeitgeber haben ein Interesse daran ihre Firmenfahrzeuge oder andere Betriebsmittel zu überwachen. Insbesondere die GPS Überwachung von Firmenfahrzeugen hat in den letzten Jahren zugenommen. Die Überwachung eines Firmenfahrzeugs führt jedoch auch zu einer Überwachung des jeweiligen Mitarbeiters. Bei der Überwachung von Mitarbeitern sind datenschutzrechtliche Regelungen und Grenzen zu beachten.

Zulässigkeit

Die Überwachung von Mitarbeitern mittels GPS kann grundsätzlich zulässig sein, soweit sie für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist oder ein anderes berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht. Eine Einwilligung der Mitarbeiter in die Überwachung ist möglich, diese muss allerdings freiwillig und frei widerruflich sein.

Rechtsgrundlagen

Die Überwachung kann auf Art.6 Abs. 1 Satz 1 lit a) DSGVO i.V.m. einer Einwilligung des betreffenden Arbeitnehmers beruhen. Die Einwilligung muss jedoch freiwillig und frei widerruflich erfolgen. Es sind dabei die Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen, insbesondere befindet sich der Arbeitnehmer in einem Abhängigkeitsverhältnis zum Arbeitgeber. Eine Einwilligung wird nicht als Rechtsgrundlage empfohlen, da eine dauerhafte, rechtsichere Gestaltung für Arbeitgeber nicht möglich ist. Der Arbeitnehmer kann seine Einwilligung jederzeit widerrufen.

Als weitere Rechtsgrundlage kommt Art.6 Abs. 1 Satz 1 lit b) DSGVO, § 26 BDSG in Betracht, danach ist Datenverarbeitung zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses zulässig.

Die Überwachung kann auch wirksam auf Art.6 Abs. 1 Satz 1 lit f) DSGVO gestützt werden, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Beispielsweise kann in der Logistikbranche die Überwachung des Fahrzeugs zulässig sein, um dem Kunden einen voraussichtlichen Lieferzeitraum angeben zu können.

Umfang und Grenzen

Die Überwachung muss offen und transparent erfolgen. Eine heimliche Überwachung ist von vornherein ausgeschlossen, die überwachten Personen müssen gemäß Art. 12 DSGVO, § 32 BDSG informiert werden.

Es muss sichergestellt sein, dass die Daten nicht zur Verhaltens- und Leistungskontrolle herangezogen werden. Eine Überwachung währende der Pausenzeiten, oder außerhalb der Arbeitszeit ist unzulässig.

Unzulässig ist eine dauerhafte Überwachung, durch die Bewegungsprofile erstellt werden können. Die exakten Fahrtrouten, ggf. genommene Umwege, Standzeiten und Geschwindigkeit, dürfen nicht ermittelt und gespeichert werden.

Ebenfalls unzulässig ist die Überwachung eines Firmenwagens, dessen Nutzung dem Arbeitnehmer auch zu privaten Zwecken gestattet ist. Durch eine Überwachung des Firmenwagens würde nämlich auch eine unzulässige Überwachung der privaten Lebensführung ermöglicht.

Die Datenschutzbeauftragte des Landes NRW hielt es 2019 für datenschutzrechtlich unproblematisch und zulässig, wenn die Ortung zur reinen Standortbestimmung erfolgt, um ggf. weitere Aufträge zu einer standortnahen Zieladresse vergeben zu können. Ebenfalls zulässig dürfte die Ortung mittels GPS zur Erfassung der Arbeitszeit sein. Eine Streckenverfolgung würde jedoch in der Regel zu weit gehen.

Eine Verwendung mittels GPS Überwachung festgestellter Verfehlungen für Abmahnungen oder Kündigungen erscheint zweifelhaft. Es dürfte im Ergebnis eine Abwägungsfrage sein.

Das ArbG Heilbronn hat in einem Urteil vom 30.01.2019 (2 Ca 360/18) entschieden, dass ein Arbeitnehmer Unterlassung verlangen kann, soweit der Arbeitgeber in dem vom im Außendienst tätigen Arbeitnehmer genutzten Fahrzeug eine technische Einrichtung einbaut, die die dauernde Echtzeit-Ortung ermöglicht. Dies gilt auch für die Speicherung.

Die Einführung und Anwendung einer GPS-Überwachung dürfte zudem mitbestimmungspflichtig gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sein, da es sich um technische Einrichtungen handelt, die geeignet sind das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Der Betriebsrat ist daher zu beteiligen.

Zusammenfassung

• In eng umgrenzten Fällen ist die Überwachung zu Arbeitszwecken möglich;
• Verhaltens- und Leistungskontrolle unzulässig;
• Bei rechtswidriger Ausgestaltung besteht die Gefahr von Unterlassungsklagen durch Arbeitnehmer;
• Bei rechtswidriger Ausgestaltung besteht ebenfalls die Gefahr von Bußgeldern durch die Datenschutzbeauftragten.

Bei Fragen zur rechtskonformen Ausgestaltung oder allgemeinen Fragen zum Themenbereich Datenschutz im Arbeitsrecht stehen wir Ihnen gerne beratend zur Seite.