Keine betriebsbedingte Kündigung bei vorübergehenden Arbeitsmangel

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist, so das Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen mit Ur­teil vom 05.05.2021 (Az: 5 Sa 938/20).

Der Arbeitgeber hat deshalb den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen, in dem er die einschlägigen Daten aus repräsentativen Referenzperioden miteinander vergleicht. Das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- oder Auftragsschwankungen muss ausgeschlossen sein.

Die gleichzeitige Einführung von Kurzarbeit im Betrieb für Mitarbeiter mit den gleichen Aufgaben spricht gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf (Anschluss an BAG, 23.02.2012, Az: 2 AZR 548/10).

Weiter führt das Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen (Az: 5 Sa 938/20) auch aus, dass es zwar denkbar wäre, dass in einem Betrieb, in dem Kurzarbeit geleistet wird, auch betriebsbedingte Kündigungen grundsätzlich zulässig bleiben.

Bei der Bewertung, ob und unter welchen Voraussetzungen von einem für eine betriebsbedingte Kündigung notwendigen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs im Zusammenhang mit Kurzarbeit auszugehen ist, kann danach differenziert werden, ob die betriebsbedingte Kündigung einen Arbeitnehmer betrifft, der in einem anderen Betrieb als demjenigen, in dem Kurzarbeit eingeführt wurde, beschäftigt ist oder in demselben Betrieb, in dem Kurzarbeit eingeführt wurde oder in derselben Betriebsabteilung (Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen Az: 5 Sa 938/20).

Zur Geltendmachung seiner Ansprüche ist dem Betroffenen zu raten anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.