Kopftuchverbot am Arbeitsplatz

Und wieder geht es um die Frage, ob Arbeitnehmer während ihrer Arbeitszeit auffällige großflächige Zeichen religiöser Überzeugungen – in diesem Fall das Kopftuch – tragen dürfen. Nun hat das BAG im Fall einer Muslimin, die gegen ein Kopftuchverbot der Drogeriemarktkette Müller klagt, den EuGH angerufen.

Die Klägerin ist eine Mitarbeiterin der Drogeriemarktkette und muslimischen Glaubens. Die als Kassiererin und Verkaufsberaterin beschäftigte Frau hat direkten und engen Kundenkontakt. Nach ihrer Elternzeit kehrte die Mitarbeiterin – anders als zuvor – mit Kopftuch zurück. Sie erfüllt damit das aus ihrer Sicht zwingende islamische Bedeckungsgebot. Von der Arbeitgeberin wurde sie daraufhin aufgefordert, das Kopftuch am Arbeitsplatz abzulegen. Die Klägerin kam dieser Aufforderung nicht nach.

Die bei der Beklagten geregelte Kleiderordnung, nach welcher das Tragen auffälliger großflächiger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen am Arbeitsplatz untersagt ist, steht einer möglichen Diskriminierung wegen der Religion der Klägerin gegenüber. Die Klägerin möchte vom Gericht festgestellt wissen, dass die Weisung der Arbeitgeberin unwirksam ist, da sie damit in ihrer Religion diskriminiert werde. Die Beklagte dagegen beruft sich auf ihre unternehmerische Freiheit und den Schutz der negativen Religionsfreiheit ihrer Kunden und übrigen Arbeitnehmer.

In der ersten und zweiten Instanz wurde der Klage stattgegeben. Die Gerichte sahen die Weisung als Diskriminierung wegen der Religion und damit unwirksam an. Nun hatte sich der zehnte Senat des BAG mit dieser Frage zu beschäftigen. Dieser hat sich nun an den EuGH gewandt mit der Frage nach dem Verhältnis verschiedener europarechtlicher Regelungen zueinander und letztlich danach, inwieweit die Religionsfreiheit die unternehmerische Freiheit einschränken könne.

Die Entscheidung des EuGH und danach des BAG sind mit Spannung zu erwarten. Auswirkungen wird diese Entscheidung in jedem Fall haben. Sollte die Weisung des Arbeitgebers als zulässig erachtet werden, könnten auf eine Weigerung je nach Umständen im Einzelfall letztendlich auch Kündigungen gestützt werden.