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Krankheitsbedingte Kündigung
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Kündigung wegen Krankheit
Vier Gründe bei der krankheitsbedingten Kündigung sind zu unterscheiden:
1. häufige Kurzerkrankungen
2. Dauernde Arbeitsunfähigkeit
3. lang andauernde Erkrankung
4. krankheitsbedingte Leistungsminderung.
1. Bei häufigen Kurzerkrankungen müssen die letzten zwei bis drei Jahre zu einer Prognose herangezogen werden. Erforderlich ist eine negative Gesundheitsprognose, die z. B. vorliegt, wenn immer wieder über einen Zeitraum von mehr als insgesamt mehr als sechs Wochen im Jahr Entgeltfortzahlung geleitstet werden musste, auch bei Infekterkrankungen oder Anfälligkeiten.
In einem eventuellen Kündigungsschutzprozess ist ein Arbeitnehmer letztendlich dann gehalten, seine Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden, um sich ausreichend verteidigen zu können, z. B. dahingehend, dass jetzt eine gewisse, vorher bestandene Anfälligkeit nicht mehr besteht oder eine Grunderkrankung ausgeheilt ist. Außerdem ist selbst bei einer negativen Prognose zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen eventuell auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind und auf die soziale Stellung des Arbeitnehmers, z. B. vorhandene Unterhaltspflichten. Auch ist zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, ob der Kündigung ein langjähriges ungestörtes Arbeitsverhältnis vorausging.
2. Liegt eine dauernde Arbeitsunfähigkeit vor (mehr als 24 Monate) kann ebenfalls eine Kündigung wirksam ausgesprochen werden, auch wenn eine Erwerbsminderungsrente nur befristet zugesprochen wurde.
3. Eine Kündigung wegen lang andauernder Erkrankung kann auch nach einer Prognose ausgesprochen werden. Dazu ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer in den kommenden 24 Monaten nach Zugang der Kündigung mutmaßlich nicht arbeitsfähig sein wird.
4. Schlussendlich ist eine Kündigung bei einer krankheitsbedingten Minderung der Leistungsfähigkeit möglich. Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise entschieden, dass ein Arbeitnehmer gekündigt werden durfte, weil er seine Normalleistung (= „Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll und zwar so gut, wie er kann“ BAG 17.1.2008) um dauerhaft ein Drittel unterschritten hatte (BAG v. 26.9.1991).
Immer ist bei einer krankheitsbedingten Kündigung aber zu prüfen, ob eine anderweitige gleichwertige Beschäftigungsmöglichkeit in Betracht kommt, wenn dadurch aller Wahrscheinlichkeit nach eine Verringerung der Fehlzeiten erreicht werden kann. Auch wenn die neue Beschäftigung geringerwertig wäre, z. B. ein anderer Arbeitsplatz, eine Verringerung der Arbeitszeit oder Umgestaltung des Arbeitsplatzes, muss der Arbeitgeber eine solche Möglichkeit anbieten. In jedem Fall sollte ein Arbeitgeber daher vor dem Kündigungsausspruch in einem Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM-Verfahren) klären, ob zumutbare Maßnahmen das Arbeitsverhältnis retten können.
Da die Fragen rund um eine krankheitsbedingte Kündigung immer von vielen einzelnen Erwägungen abhängen, sollten sich beide Seiten frühzeitig, also bereits während etwaiger Erkrankungen, der Aufforderung eines BEM-Verfahrens oder zur Vorbereitung arbeitsrechtlicher Maßnahmen anwaltlichen Rat einholen.
Kirsten Höner-March
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht
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