Kündigung durch den Arbeitgeber wegen Umstrukturierung! Hinweise/Tipps für den Arbeitnehmer!

Unternehmen müssen sich in der heutigen Zeit mehr denn je den wirtschaftlichen Veränderungen anpassen. Teilweise in sehr kurzen zeitlichen Abständen. Dies hat zur Folge, dass Verfahren, Strukturen und Abläufe geändert werden. In diesem Zusammenhang werden durch den Arbeitgeber regelmäßig sog. betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen. D.h. der Kündigungsgrund liegt nicht im Verhalten des Arbeitnehmers (sog. verhaltensbedingte Kündigung) und auch nicht in der Person des Arbeitnehmers (sog. personenbedingte Kündigung). Der Arbeitgeber begründet die Kündigung vielmehr mit einem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs, ohne dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Der Kündigungsgrund ist daher in der Regel ein Arbeitskräfteüberhang. Ursache für den Rückgang der Arbeitsmenge können sowohl außerbetriebliche als auch innerbetriebliche Umstände sein.

Wie verhalte ich mich als Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitnehmer ab dem Zugang der Kündigung (z. B. Einwurf in den Briefkasten) oder ab der persönlichen Übergabe der Kündigung zwingend innerhalb von drei Wochen handeln. Innerhalb dieser drei Wochen muss der Arbeitnehmer die Entscheidung treffen, ob er gegen die Kündigung Klage bei einem Arbeitsgericht einlegt oder nicht. Entscheidet er sich für das Klageverfahren, dann muss die sog. Kündigungsschutzklage innerhalb der benannten Dreiwochenfrist bei einem Arbeitsgericht eingehen. 

Wann macht eine Klage gegen eine betriebsbedingte Kündigung Sinn?

Zunächst muss die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes geprüft werden. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber über 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt (Teilzeitbeschäftigte werden anteilig berücksichtigt) und das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, ist die Wirksamkeit des Kündigungsgrundes zu bewerten. Ausschlaggebend hierfür ist stets der konkrete Einzelfall. Allerdings ist zu beachten, dass der Arbeitgeber für das Bestehen des betriebsbedingten Kündigungsgrundes die Darlegungs- und Beweislast trägt. Er muss daher den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für den betroffenen Arbeitnehmer nachweisen und auch darlegen, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht besteht. Auch muss der Arbeitgeber darlegen, dass er die sog. Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt hat. Oft wird Arbeitnehmern gekündigt, die schlechtere Sozialdaten haben und daher schützenswerter sind. 

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass in der Regel für den Arbeitgeber erheblich höhere Risiken bestehen oder dass der betriebsbedingte Kündigungsgrund nicht vorliegt und die Kündigung aus diesem Grund unwirksam ist. Eine Überprüfung der Kündigung durch einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht ist daher stets zu empfehlen. 

Rechtsanwalt Andrej Greif

Fachanwalt für Arbeitsrecht