Kündigung vs. Aufhebungsvertrag – Vor- und Nachteile

Möchte sich der Arbeitgeber von Mitarbeitern trennen, stellt sich für ihn die Frage, welche Vorgehensweise mehr Vorteile bringt. Der Aufhebungsvertrag oder die Kündigung? Ebenso wollen Arbeitnehmer wissen, ob sie eher einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen oder eine Kündigung abwarten sollen.   

Vor- und Nachteile aus Arbeitgebersicht

Der Arbeitsvertrag bietet für den Arbeitgeber viele Vorteile.

Das Arbeitsverhältnis kann ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden. Darüber hinaus können weitere Bestimmungen in den Vertrag aufgenommen werden, die alle weiteren Modalitäten, Formalitäten, Rechte und Pflichten regeln, wie z.B. eine Freistellung, die Rückgabe eines Dienstfahrzeuges etc.

Der Arbeitgeber vermeidet auf diesem Wege einen Kündigungsschutzrechtsstreit und muss sich keine Gedanken über den Ausspruch einer wirksamen Kündigung, mit all ihren Formalien, machen.

Darüber hinaus können Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern beendet werden, die dem besonderen Kündigungsschutz unterliegen (Schwerbehinderte, Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit), ohne, dass es der Zustimmung der hierfür zuständigen Behörde (Integrationsamt) bedarf.

Lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einen Aufhebungsvertrag erstellen, um sicher zu gehen, dass alle nötigen Regelungen getroffen wurden. So steht einer rechtssicheren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nichts im Wege.

An eine Kündigung sollten Arbeitgeber denken, wenn die Forderungen des Arbeitnehmers für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu hoch sind (z.B. überhöhte Abfindungszahlungen). Dies wird häufig dann aktuell, wenn das Arbeitsverhältnis nur kurz bestand.  

Eine Kündigung sollten Arbeitgeber auch dann in Betracht ziehen, wenn dem Arbeitnehmer eine Entschädigungszahlung für die Karenzzeit in nicht unbeträchtlicher Höhe, wegen der Vereinbarung eines nachträglichen Wettbewerbsverbots, zusteht.

Vor- und Nachteile aus Arbeitnehmersicht

Für einen Aufhebungsvertrag spricht, dass es sich im Lebenslauf und in Bewerbungen besser macht, wenn der Arbeitnehmer das vorherige Arbeitsverhältnis selbst beendet hat, um beruflich weiterzukommen. Ein Auflösungsvertrag als Arbeitnehmer lohnt sich daher nur dann, wenn Sie direkt in einen neuen Job wechseln wollen. Dann können Sie durch die Vereinbarung Ihre Kündigungsfrist abkürzen und alle Einzelheiten vom Zeugnis über ein Wettbewerbsverbot bis zu einer Abfindung gütlich regeln.

Bleibt der Arbeitnehmer nach dem Aufhebungsvertrag längere Zeit arbeitslos, fällt dieser Vorteil weg. Dann sollte der Arbeitnehmer grundsätzlich die Kündigung des Arbeitgebers abwarten.

Ob der Aufhebungsvertrag finanziell sinnvoll ist, hängt vom Einzelfall ab. Dem Arbeitnehmer bringt die Auflösungsvereinbarung häufig eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld I ein. Entscheidend ist damit vor allem die Höhe der Abfindung, ob diese den Ausfall des Arbeitslosengeldes aufgrund der Sperrzeit kompensieren kann.

Der Arbeitnehmer kann selbst einen Aufhebungsvertrag zur Diskussion stellen. Dies kann in folgenden Fällen vorteilhaft sein:

Wenn Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber kurzfristig wechseln und die Kündigungsfrist bei einer Eigenkündigung abkürzen wollen, ist der Aufhebungsvertrag oft die beste Lösung. Das gilt vor allem bei einer Konkurrenz- oder Wettbewerbstätigkeit.

Wenn zum Beispiel schwere Vorwürfe im Raum stehen (Diebstahl, sexuelle Belästigung, Vorteilsnahme etc.) und der Arbeitnehmer eine Strafanzeige und Schadensersatzansprüche fürchten muss, so kann er diese Risiken in einem Aufhebungsvertrag ausschalten.

Arbeitnehmer sollten Aufhebungsverträgen zunächst einmal skeptisch gegenüberstehen.

Es ist immer zu bedenken, dass bei Abschluss des Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit durch die Arbeitsagentur bis zu drei Monaten drohen kann. Des Weiteren können Arbeitnehmer ihre Ansprüche auf betriebliche Altersvorsorge verlieren.

Insbesondere dann, wenn der Aufhebungsvertrag keine oder eine geringe Abfindung vorsieht, sollten Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht voreilig unterschreiben und Bedenkzeit erbitten.

Darüber hinaus soll durch arbeitgeberseitig initiierte Aufhebungsverträge das Arbeitsverhältnis möglichst schnell und vielfach unter Abkürzung der Kündigungsfristen beendet werden. Sollten Sie eine lange Betriebszugehörigkeit und somit lange Kündigungsfristen haben, ist Vorsicht geboten.

Viele weiterführende Informationen zum Thema Aufhebungsvertrag finden Sie unter:https://www.ra-croset.de/wissenswertes/aufhebungsvertrag/