Kündigungsverbot einer Schwangeren schon vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme

Eine Schwangere genießt Kündigungsschutz, vgl. § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG. 

Dies gilt auch im Kleinbetrieb und auch während der 6-monatigen Probezeit, denn ansonsten liefe der Kündigungsschutz bei einer 9-monatigen Schwangerschaft weitgehend ins Leere. 

Was gilt aber in der Zeit nach Vertragsunterzeichnung bis zum vereinbarten Arbeitsbeginn?

Nichts anderes, so urteilte das Bundesarbeitsgericht in einem Streit einer Rechtsanwaltsfachangestellten mit ihrer (verhinderten) Arbeitgeberkanzlei. 

Der Arbeitsvertrag wurde am 9./14. Dezember unterzeichnet. Arbeitsbeginn sollte am 1. Februar sein. Zwischen den Jahren sollte sich die Klägerin stundenweise auf Abruf bereithalten. 

Mit Schreiben vom 18. Januar zeigte sie ihre Schwangerschaft und ein sofortiges Beschäftigungsverbot an und erhielt die Probezeitkündigung. Hiergegen erhob sie Kündigungsschutzklage.

Die beklagten Anwälte meinten, der Kündigungsschutz könne nicht vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme einsetzen, andernfalls führe das zu einem unzulässigen Eingriff in die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsausübungsfreiheit des Arbeitgebers.

Die Klage war in allen drei Instanzen erfolgreich.

Zwar sei der Gesetzeswortlaut ist nicht eindeutig. § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG normiere ein Kündigungsverbot u. a. gegenüber (werdenden) Müttern ohne nähere Bestimmung, welche Rechtsverhältnisse oder diesen zugrunde liegenden Verträge davon erfasst sind. 

Schon die Gesetzessystematik lege dagegen ein Verständnis nahe, wonach es nur auf das Bestehen eines auf eine Beschäftigung i. S. v. § 7 Abs. 1 SGB IV gerichteten Rechtsverhältnisses ankomme. Ein solches entstehe bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrags. Ab diesem Zeitpunkt seien bereits Nebenpflichten, wie die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Gegenpartei zu beachten.

Das Kündigungsverbot soll die (werdende) Mutter temporär vor dem Verlust des Arbeitsplatzes schützen. Auch europäisches Recht sei zu beachten. Danach sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um Kündigungen von Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs zu verbieten. Eine Kündigung könne sich schädlich auf die physische und psychische Verfassung von Schwangeren, Wöchnerinnen oder stillenden Arbeitnehmerinnen auswirken, eine Schwangere kann durch den sonst drohenden Arbeitsplatzverlust sogar zum baldigen Abbruch ihrer Schwangerschaft veranlasst werden (EuGH 22. Februar 2018 – C-103/16 – [Porras Guisado] Rn. 45 f. und 61 f.). Die Arbeitnehmerin und mittelbar das Kind sollen nicht durch wirtschaftliche Existenzängste belastet, seelische Zusatzbelastungen durch einen Kündigungsschutzprozess vermieden werden.

Der demnach mit dem Kündigungsverbot bezweckte Gesundheits- und Existenzsicherungsschutz sei nur dann gewährleistet, wenn die Kündigung eines Arbeitsvertrags unabhängig davon unzulässig ist, ob die Tätigkeit erst zu einem späteren Zeitpunkt aufgenommen werden soll.

Einen Eingriff in die Berufsausübungsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG konnten die Richte nicht erkennen. Die Beschränkung der unternehmerischen Freiheit der Arbeitgeber durch das Kündigungsverbot sei verhältnismäßig und gerechtfertigt durch den Zweck des Mutterschutzes und damit hinzunehmen. Schließlich erhielten die Arbeitgeber ihre Kosten für Zeiten von Beschäftigungsverboten von den Krankenkassen erstattet.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.02.2020 – 2 AZR 498/19

RA und Fachanwalt für Arbeitsrecht Bernd Schmitt