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Kurzarbeit als Lösung gegen Auswirkungen der Corona-Krise
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Viele Arbeitgeber fragen sich, wie sie mit der aktuellen Situation und dem Coronavirus umgehen sollen. Einerseits sind die Arbeitgeber gehalten, der Verbreitung des Coronavirus so stark wie möglich entgegenzuwirken und entsprechende Arbeitsschutzmaßnahmen im Betrieb zu treffen (Homeoffice, Sicherheitsabstand). Andererseits versuchen viele Arbeitgeber, die vor dem Hintergrund der Pandemie von einem Rückgang der Auftragslage betroffen sind, die Personalkosten vorübergehend zu senken und dadurch die Existenz des Betriebs abzusichern, ohne die Arbeitsplätze abzubauen.
Als eine mögliche Lösung hierfür sieht die Bundesregierung derzeit die Zahlung von Kurzarbeitergeld vor.
Am 13.3.2020 wurde das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelung für das Kurzarbeitergeld (kurz KUGErmG) beschlossen (BT-Drucks. 19/17893). Die Regelung tritt rückwirkend zum 1.3.2020 in Kraft.
Was bedeutet „Kurzarbeit“ konkret für den Arbeitgeber?
Kurzarbeit bedeutet eine vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit. Es ist auch eine vorübergehend vollständige Einstellung der Arbeit (sog. „Kurzarbeit Null“) möglich. Dabei verkürzt der Arbeitgeber die Arbeitszeit entweder aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund eines unabwendbaren Ereignisses. Auf diese Weise wird das Unternehmen durch finanzielle Entlastung unterstützt.
Welche Wirkung hat die Einführung der Kurzarbeit und wer trägt das Risiko?
Das Arbeitsverhältnis wird nicht beendet. Es kommt zu einer Suspendierung der Hauptleistungspflichten. Der Arbeitnehmer wird von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung befreit, verliert dafür in gleichem Maß seinen Vergütungsanspruch. Gleichzeitig bekommt der Arbeitnehmer dann einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld (KUG). Die Abrechnung und Auszahlung des Kurzarbeitergeldes erfolgten durch den Arbeitgeber, der wiederum eine Erstattung von der Agentur für Arbeit erhält. Die auf das Kurzarbeitergeld anfallenden Sozialversicherungsbeiträge sind vom Arbeitgeber zu tragen.
Neu: Das neue Gesetz zum Kurzarbeitergeld KUGErmG sieht zudem vor, dass dem Arbeitgeber auch die allein von ihm zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für Arbeitnehmer vollständig oder teilweise erstattet werden können.
Wichtig für den Arbeitgeber ist, dass er das Kurzarbeitergeld selbst berechnen und an die Arbeitnehmer auszahlen muss. Das ausgezahlte Kurzarbeitergeld wird dem Arbeitgeber von der Agentur für Arbeit erstattet, soweit die Voraussetzungen hierfür erfüllt sind. Das wirtschaftliche Risiko in Höhe des zu gewährenden Kurzarbeitergeldes trägt der Arbeitgeber.
Daher ist es besonders wichtig, im Vorfeld die Voraussetzungen zur Einführung von Kurzarbeit juristisch überprüfen zu lassen. Auch muss die Einführung der Kurzarbeit rechtssicher ausgestaltet sein, um das Risiko des Arbeitgebers durch den Ausfall der Arbeitnehmer, die Fortzahlungspflicht des Kurzarbeitergelds und dessen Nichterstattung durch die Agentur für Arbeit zu minimieren.
Unsere Anwaltskanzlei GDDA und Partner mbB am Standort Frankfurt am Main unterstützt Sie gerne bei der Ausgestaltung von individualvertraglichen Vereinbarungen über die Einführung der Kurzarbeit mit Ihren Arbeitnehmern. Dabei beraten unsere Anwälte Sie auf Wunsch auch in englischer, französischer und russischer Sprache.
Wie kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit einführen?
Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Er braucht eine gesetzliche oder tarifliche Ermächtigung. Auch eine Betriebsvereinbarung oder eine direkte Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer kommen als Rechtsgrundlage in Betracht.
Das Gesetz sieht in § 19 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) bei einer Massenentlassung die Möglichkeit vor, für die Zwischenzeit Kurzarbeit einzuführen. Auch zahlreiche Tarifverträge sehen die Ermächtigung des Arbeitgebers zur Einführung von Kurzarbeit vor. Betriebsvereinbarungen können ebenfalls eine Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit bieten, aber nur wenn keine entsprechende abschließende tarifliche Regelung besteht.
Für Arbeitgeber, die weder auf gesetzliche noch tarifliche Rechtsgrundlagen zurückgreifen können und auch keinen Betriebsrat haben, besteht die Möglichkeit einer individualvertraglichen Vereinbarung der Kurzarbeit mit dem Arbeitnehmer.
Wichtig für den Arbeitgeber ist die wirksame Einführung der Kurzarbeit. Anderenfalls droht dem Arbeitgeber ein Annahmeverzug der Arbeitsleistung und die damit einhergehenden Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers.
Was muss der Arbeitgeber bei der Ausgestaltung einer individualvertraglichen Vereinbarung über Kurzarbeit beachten?
Der Arbeitgeber kann die Einführung von Kurzarbeit auch einzelvertraglich mit dem Arbeitnehmer vereinbaren. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung der Kurzarbeit muss der AGB Kontrolle nach §§ 307 ff. BGB genügen. Sie müssen insbesondere die Gründe für die Einführung der Kurzarbeit erkennen lassen, den Beginn und das Ende der Kurzarbeitsphase, auf welche Arbeitnehmer sich diese erstreckt und die Bemessung der Vergütung während der Kurzarbeit. Bei der Ausgestaltung einer individualvertraglichen Vereinbarung kann auch die Ankündigungsfrist der Kurzarbeit zu beachten sein.
Kurzarbeitergeld – Bezugsdauer & Höhe
Das Kurzarbeitergeld wird längstens für zwölf Monate von der Agentur für Arbeit geleistet (§ 104 Abs. 1, S.1 SGB III). Dabei wird das Kurzarbeitergeld frühestens von dem Kalendermonat an gewährt, in dem die Anzeige des Arbeitsausfalls bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen ist (§ 99 Abs. 2 SGB III). Eine Verlängerung der Höchstdauer von 12 auf 24 Monate wird derzeit diskutiert.
Die Höhe des Kurzarbeitergelds beträgt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zwischen 60 und 67 Prozent der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum, § 105 SGB III.
Wann besteht der Anspruch auf Kurzarbeitergeld?
Die Anspruchsvoraussetzungen für den Erhalt von Kurzarbeitergeld sind in §§ 95 ff. SGB III geregelt. Die Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn
- ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
- die betrieblichen Voraussetzungen sowie
- die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und
- der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.
Nach § 325 Abs. 3 SGB III besteht eine Ausschlussfrist von drei Monaten.
Was ist ein erheblicher Arbeitsausfall und was ändert sich mit dem neuen Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelung für das Kurzarbeitergeld?
Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und nicht vermeidbar ist und im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist; der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen (§ 96 SGB III).
Neu: Das neue Gesetz KUGErmG macht von § 96 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 SGB III eine Ausnahme, indem der Anteil der im Betrieb Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen, auf bis zu 10 % abgesenkt wird.
Ein unabwendbares Ereignis liegt u. a. auch vor, wenn ein Arbeitsausfall durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die vom Arbeitgeber nicht zu vertreten sind, § 96 Abs. 3 SGB III.
Als vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der
- überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht,
- durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen, oder
- durch die Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann.
Neu: Dabei sieht das neue Gesetz KUGErmG für § 96 Abs. 4 S. 2 Nr. 3 SGB III die Ausnahme vor, dass auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes vollständig oder teilweise verzichtet werden kann.
Betriebliche und persönliche Voraussetzung für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld
Von der Regelung können im Inland gelegene Betriebe profitieren, wenn sie mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigen (§ 97 S.1 SGB III). Die persönlichen Voraussetzungen werden in § 98 SGB III geregelt. Grundsätzlich kann jeder sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Kurzarbeit gehen und Kurzarbeitergeld beziehen. Auszubildende sind nicht erfasst. Auch darf das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst sein. Auch Mitarbeiter, die in einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme sind, in der sie Arbeitslosengeld beziehen, erfüllen nicht die zwingenden persönlichen Voraussetzungen.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitsausfall anzeigen und das Kurzarbeitergeld beantragen
Die Anzeige- und Antragspflicht trifft den Arbeitgeber. Dieser hat zuerst den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat, schriftlich oder elektronisch anzuzeigen (§ 99 Abs.1 S.1, 2 SGB III).
Das Formular für die Anzeige der Kurzarbeit finden Sie hier: https://www.arbeitsagentur.de/datei/anzeige-kug101_ba013134.pdf
Ebenso muss der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld beantragen.
Das Antragsformular auf Kurzarbeitergeld (KUG) finden Sie hier: https://www.arbeitsagentur.de/datei/antrag-kug107_ba015344.pdf
Unsere Anwaltskanzlei GDDA und Partner mbB berät Unternehmen und Arbeitgeber zu den Möglichkeiten der Einführung von Kurzarbeit, gestaltet in Ihrem Auftrag Betriebsvereinbarungen und individualvertragliche Vereinbarungen rechtssicher und unterstützt Sie bei der Anzeige von Kurzarbeit und der Beantragung von Kurzarbeitergeld.
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