Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft können Arbeitszeit sein

Erneut hat sich der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit der Frage beschäftigt, wie die Bereitschaftszeit im Lichte der EU-Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG („Arbeitszeitrichtlinie“) einzuordnen ist. Dabei kann sie grundsätzlich nur als Arbeitszeit oder als Ruhezeit eingestuft werden, da die Arbeitszeitrichtlinie keine Zwischenkategorien kennt. Anders sieht es bei der Bemessung der Vergütung aus. Im Ergebnis stellte der EuGH klar, dass die nationalen Gerichte im Einzelfall unter Beachtung der Beurteilungskriterien des Gerichtshofs zu entscheiden haben.

Entscheidend ist der Intensitätsgrad der Beeinträchtigung

Maßgebend bei der Beurteilung, ob der Bereitschaftsdienst oder die Rufbereitschaft als Arbeitszeit zu sehen sind, ist die Intensität der Beeinträchtigung des Arbeitnehmers in seiner Freizeitgestaltung. Dieses Kriterium entwickelt der Gerichtshof in seinen aktuellen Urteilen vom 09.03.2021 Az. C 580/19 und Az. C 344/19 weiter. Ist der Arbeitnehmer bei der Gestaltung seiner freien Zeit während der Rufbereitschaft oder im Bereitschaftsdienst ganz erheblich beeinträchtigt und ist diese Beeinträchtigung durch die Rechtsvorschriften oder den Arbeitgeber z.B. mittels arbeitsvertraglicher Vereinbarung bedingt, handelt es sich um Arbeitszeit.

Zeit spielt auch eine Rolle

Laut EuGH ist auch der zeitliche Faktor relevant. Einmal ist die Frist entscheidend, die der Arbeitnehmer im Einsatzfall hat, um seinen Einsatzort oder einen vom Arbeitgeber bestimmten anderen Ort zu erreichen. Zudem stellt der EuGH auf die Häufigkeit der Einsätze im Durchschnitt ab. Im Fall aus Deutschland hat der Feuerwehrmann R.J. gegen die Stadt Offenbach am Main auf Vergütung seiner Bereitschaftszeiten geklagt (EuGH Urteil vom 09.03.2021 Az. C 580/19), der innerhalb von 20 Minuten an der Ortsgrenze in Einsatzkleidung mit dem Einsatzwagen anreisen musste. In drei Jahren war der Feuerwehrmann in 126 Bereitschaften, wobei diese zu 20 Einsätzen bzw. Alarmierungen führten. Im Durchschnitt waren es 6,67 Alarmierungen pro Jahr. Nach Ansicht des Gerichtshofs sei hier nicht von einer Häufigkeit der Einsätze auszugehen (EuGH Urteil vom 09.03.2021 Az. C 580/19, Rn.13, 54).

Vergütung im Bereitschaftsdienst

Bei beiden Urteilen geht es um Geld. Die Arbeitnehmer möchten für die Zeiten der Rufbereitschaft eine Vergütung erhalten. Dies setzt voraus, dass es sich um Arbeitszeit handelt. Geht man davon aus, dass die Bereitschaftszeiten tatsächlich als Arbeitszeit zu qualifizieren sind, müssen diese dann wie reguläre Arbeit vergütet werden? Die Antwort des Gerichtshofs lautet – nein. Er hält es für zulässig, die Vergütung für die Bereitschaftszeit (als Arbeitszeit) von der regulären Arbeitsvergütung abweichend auszugestalten. Eine Regelung, die bei der Bemessung des Arbeitslohns für Bereitschaft zwischen tatsächlich gearbeiteter Zeit (Einsatzzeit) und Zeit, in der nicht gearbeitet wurde (Bereitschaftszeit), unterscheidet, sei laut EuGH zulässig (EuGH Urteil vom 09.03.2021 Az. C 344/19, Rn.58).

Was ist nach den Urteilen zu beachten? 

Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Einordnung der Bereitschaftszeiten und der Rufbereitschaft bleibt konstant und setzt auf Beurteilungsspielraum der nationalen Gerichte. Der Gerichtshof setzt zwar Kriterien fest, die bei der Beurteilung den Gerichten dienlich sein sollen. Faktisch bleiben die umstrittenen Fragen nach der Einstufung der Rufbereitschaft und ihrer Vergütung offen und sind immer einzelfallabhängig zu entscheiden.

Den Arbeitgebern, die wir vertreten oder die diesen Rechtstipp lesen, darf ich dazu raten, den Spielraum, den der Gesetzgeber bietet und auch die Rechtsprechung lässt, auszuschöpfen. Es geht um Risikobegrenzung durch gezielte Regelungen, die, im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer, beiden Parteien Rechtssicherheit und Rechtsfrieden bringen können. Gerne wird unsere Kanzlei Ihnen helfen, diese Möglichkeiten wahrzunehmen.

Auch Arbeitnehmer unterstützen wir bei Fragestellungen der „Rufbereitschaft“, der Vergütung von Bereitschaftsdiensten, der Prüfung von vertraglichen Regelungen und Durchsetzung Ihrer Rechte gegenüber Ihrem Arbeitgeber.

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