Neue Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zum Urlaubsrecht

Das BAG hat am 19.03.2019 zwei weitere Entscheidungen zum Urlaubsrecht verkündet.

Im Verfahren 9 AZR 362/18 hat das BAG entschieden, dass die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG, die dem Arbeitgeber eine Kürzungsmöglichkeit des Erholungsurlaubs für die Dauer der Elternzeit ermöglicht, mit höherrangigem Recht, insbesondere mit europarechtlichen Vorschriften, vereinbar ist. Diese Entscheidung des BAG ist letztendlich nicht mehr überraschend, da der EUGH bereits vor einigen Monaten so entschieden hat und das BAG jetzt nur noch die Entscheidung des EUGH in nationales Recht umsetzen musste. 

Nach der gesetzlichen Regelung kann ein Arbeitgeber den Erholungsurlaub eines Arbeitnehmers, der sich in Elternzeit befindet, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 des jährlichen Urlaubsanspruchs kürzen. Die Kürzungserklärung kann zumindest ab Geltendmachung der Elternzeit durch den Arbeitnehmer erfolgen; sie kann auch noch nach Beendigung der Elternzeit erfolgen, nicht mehr allerdings, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Ob eine Kürzungserklärung quasi schon im Vorgriff, beispielsweise im Arbeitsvertrag, möglich ist, hat das BAG bislang nicht entschieden. Um hier sicherzugehen, ist zu empfehlen, die Kürzungserklärung mit der Bestätigung der Elternzeit zu verbinden. Es ist aber immer eine Kürzungserklärung erforderlich, ohne diese Erklärung stehen dem Arbeitnehmer auch für die Dauer der Elternzeit Urlaubsansprüche zu.

In der zweiten Entscheidung vom 19.03.2019, 9 AZR 315/17 hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung zur Entstehung von Urlaubsansprüchen auch bei unbezahltem Sonderurlaub abgeändert. Nach bisheriger Rechtsprechung war es so, dass Urlaubsansprüche auch während eines unbezahlten Sonderurlaubs entstanden. Dies führte zu der Situation, dass beispielsweise ein Arbeitnehmer, der vom 01.01. bis zum 31.12. eines Jahres unbezahlten Sonderurlaub in Anspruch genommen hat, für dieses Kalenderjahr dennoch Ansprüche auf Erholungsurlaub hatte. Von dieser Rechtsprechung hat das BAG nunmehr Abstand genommen. 

Das BAG hat dabei darauf hingewiesen, dass nach der gesetzlichen Regelung in § 3 Abs. 1 BurlG sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf 6 Tage in der Woche auf 24 Werktage beläuft. Dies entspräche einem gesetzlichen Jahresurlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger als 5 Arbeitstage in der Woche verteilt, müsse die Anzahl der Urlaubstage entsprechend berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten.

Diese Rechnung hat das BAG nunmehr auch für Fälle des Sonderurlaubs vorgenommen. Wird die Arbeit also auf „0 Tage“ pro Woche verteilt, beläuft sich auch der Urlaubsanspruch auf „0 Tage“. Im vom BAG entschiedenen Fall ging es um Sonderurlaub, der während eines gesamten Kalenderjahres bestanden hat. Nicht entschieden hat das BAG, zumindest nach der derzeit nur vorliegenden Pressemitteilung, ob dies alles auch gilt, wenn ein Arbeitnehmer nur für Teile eines Kalenderjahres unbezahlten Sonderurlaub in Anspruch nimmt.