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Rückzahlungspflicht und Kündigungsvoraussetzungen für Arbeitgeber bei Eingliederungsmaßnahmen
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Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Daniel E.H. Dirmeier, Dipl.-Jur., LL.M.
Ein häufiges Problem auf Arbeitgeberseite: trotz intensiver Bemühungen, passgenaue Bewerberinnen oder Bewerber zu finden, weichen vorhandene Kenntnisse und Erfahrungen von den eigenen Vorstellungen ab. Um langwierige Schulungs- und Einarbeitungsphasen und die damit einhergehenden finanziellen Einbußen auszugleichen, gewährt die Bundesagentur für Arbeit einen Zuschuss zum Arbeitsentgelt (Eingliederungszuschuss) gem. § 88 SGB III. Doch was haben Arbeitgeber zu beachten, wenn aufgrund betriebsbedingter oder personen- oder verhaltensbedingter Gründe eine Kündigung notwendig ist?
Förderungsvoraussetzungen: Den Ausgleich zur Minderleistung des Arbeitnehmers sollen all jene Arbeitgeber erhalten, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Vermittlungshemmnissen und Minderleistungen einstellen. Gefördert werden dadurch Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, wenn deren Vermittlung wegen in ihrer Person liegenden Gründe erschwert ist.
Sinn & Zweck: Eine Win-Win-Situation: Arbeitslose werden besser ins Berufsleben integriert, Arbeitgebern wird die finanzielle Belastung durch ungeschultes Personal zumindest teilweise abgenommen. Auch können sich die möglichen Vermittlungshemmnisse in der Praxis als Vorteil erweisen, da das „Starten bei Null“ Chancen mit sich bringt, neue Mitarbeiter unvorbelastet in die eigenen Strukturen und Arbeitsweisen einzugliedern.
Und wenn‘s doch nicht passt? So die Hoffnung des Gesetzgebers. Doch wie gestaltet sich die Sachlage, wenn aufgrund betriebsbedingter, personen- oder verhaltensbedingter Gründe eine Kündigung notwendig ist?
Im Falle einer notwendigen Kündigung regelt § 92 Abs. 2 S. 1 SGB III, dass der Eingliederungszuschuss teilweise zurückzuzahlen ist, wenn das Beschäftigungsverhältnis während des Förderungszeitraums oder einer Nachbeschäftigungszeit beendet wird. Allerdings sieht § 92 Abs. 2 S. 2 SGB III Ausnahmen vor, um den Arbeitgeber zumindest teilweise zu schützen:
Rückzahlungspflicht: Demnach besteht in solchen Fällen keine Rückzahlungspflicht des Arbeitgebers, in denen er berechtigt war, das Arbeitsverhältnis aus Gründen, die in der Person oder dem Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers liegen, zu kündigen oder zu einer Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse gezwungen war. Auch entfällt die Pflicht zur Rückzahlung des Eingliederungszuschusses, wenn das Arbeitsverhältnis auf das Bestreben der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers hin beendet wird, das Mindestalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht wurde oder der Eingliederungszuschuss für die Einstellung eines besonders betroffenen schwerbehinderten Menschen geleistet wird.
Die Frage der Berechtigung, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, richtet sich nach allgemeinen Grundsätzen des Arbeitsrechts.
Höhe der Rückzahlung: Sofern die Rückzahlungspflicht nicht entfällt, ist sie auf die Hälfte des geleisteten Förderbetrags begrenzt und darf den in den letzten zwölf Monaten vor Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses geleisteten Förderbetrag nicht überschreiten. Ungeförderte Nachbeschäftigungszeiten sind anteilig zu berücksichtigen. Die Nachbeschäftigungszeit entspricht der Förderdauer; sie beträgt längstens zwölf Monate.
Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.
Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?
13.03.2018
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