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Tipps zur Kündigung von Arbeitsverträgen
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Der typische „Einzeiler“, den Arbeitgeber (m/w/d) häufig zur Kündigung von Arbeitsverträgen nutzen, ist zwar möglich und meist zulässig, jedoch nicht empfehlenswert. Viele Klagen von Arbeitnehmern (m/w/d) enden in der Zahlung einer Abfindung für den Arbeitnehmer. Grund dafür ist, dass ein verlorener Prozess für den Arbeitgeber mit hohen Kosten, dem sog. Annahmeverzugslohn, verbunden ist. Dieses Annahmeverzugslohnrisiko und damit das Risiko einer hohen Abfindung können Arbeitgeber u.U. schon dadurch minimieren, dass der gekündigte Arbeitnehmer bereits im Kündigungsschreiben in Bezug auf eine bevorstehende Arbeitslosigkeit einen umfassenden Hinweis auf die Meldepflichten gem. § 38 Abs. 1 SGB III erhält.
Aus dem gleichen Grund ist Arbeitgebern zu empfehlen, im Rahmen der Kündigung über konkrete Stellenangebote außerhalb der eigenen Organisation zu informieren, um gekündigte Arbeitnehmer dadurch zu Bewerbungen zu veranlassen. Die Hinweise müssen dabei auf konkrete Stellen lauten und es ist auf die Vergleichbarkeit in Bezug auf Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort oder Vergütung zu achten.
Um zu verhindern, dass Resturlaub nach Ablauf der Kündigungsfrist gem. § 7 Abs. 4 BUrlG finanziell abgegolten werden muss, sind Arbeitgeber gut beraten, gekündigte Arbeitnehmer über den noch offenen Urlaub zu informieren und sie darüber aufzuklären, dass ihr Urlaub verfällt, wenn dieser nicht innerhalb der Kündigungsfrist geltend gemacht wird. Sofern der Arbeitnehmer mit der Kündigungserklärung von seiner Arbeitspflicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung des Arbeitsentgeltes freigestellt wird, sollte sich aus der Freistellungserklärung eindeutig ergeben, dass die Freistellung unter Anrechnung von Überstunden und bestehender Urlaubsansprüche erfolgt.
Christian Rothfuß
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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