Trivago – betriebsbedingte Kündigung/Aufhebungsvertrag – dismissal letter / termination agreement

Einige Mandanten haben uns bereits kontaktiert, da ihnen entweder ein Aufhebungsvertrag angeboten worden ist oder sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben seitens ihres Arbeitgebers Trivago. Als Unternehmen der Reisebranche hat es Trivago mit der aktuellen Situation nicht leicht, gleichwohl muss man sehr genau hinschauen, ob Corona auch die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann.

Corona an sich ist kein Kündigungsgrund! Auch nicht der damit möglicherweise einhergehende Umsatzrückgang rechtfertigt grundsätzlich nicht, Arbeitsverhältnisse zu kündigen. Vielmehr gelten hier die normalen arbeitsrechtlichen Regelungen zu einer sog. betriebsbedingten Kündigung. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss nachweisen, dass (a) der Arbeitsplatz des betreffenden Mitarbeiters weggefallen ist, (b) eine Sozialauswahl durchgeführt worden ist und (c) es keine freien Beschäftigungsmöglichkeiten mehr gibt.

Insbesondere wenn nicht alle Mitarbeiter eines Betriebs gekündigt werden, sondern lediglich ein Teil der Mitarbeiter ein Kündigungsschreiben erhält, ist es für den Arbeitgeber oftmals sehr schwierig darzulegen, dass die Arbeitsaufgaben tatsächlich dauerhaft entfallen sind. Teilweise sind die Kündigungen offensichtlich rechtswidrig; dies kann sich schon nach einem kurzen Gespräch mit dem Mandanten ergeben. Teilweise ist die Angelegenheit jedoch auch komplexer. Der Anwalt ist dann auch auf die Mitwirkung des Mandanten angewiesen.

Je mehr Mühe sich Anwalt und Mandant geben, die Aufgaben des Mandanten, die er im Betrieb des Arbeitgebers wahrgenommen hat, im Einzelnen darzustellen, desto höher sind die Aussichten, den Prozess zu gewinnen. Auch bei der Sozialauswahl hat man gute Angriffsmöglichkeiten, wenn man bereits im Vorfeld mit dem Mandanten gemeinsam Daten sammelt, die man später im Laufe des Prozesses verwerten kann. Nicht zuletzt spielen auch Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten eine gravierende Rolle. Hier sollten im Vorfeld Internet und idealerweise auch Intranet des Arbeitgebers gescannt werden nach Ausschreibungen etc.

All dies muss der Mandant jedoch im Vorfeld wissen, da solche Informationen im Nachhinein oftmals schwerer zu erhalten sind. Schließlich gibt es zahlreiche weitere Fehlerquellen (Darstellung der unternehmerischen Entscheidung, Massenentlassungsanzeige, Betriebsratsanhörung etc.), die ein Arbeitgeber – teilweise auch trotz anwaltlicher Beratung – im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung begehen kann und die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Dies erleben wir immer wieder, die Kündigungen scheitern dann an Formfehlern, die nicht beachtet worden sind.

Dies macht auch den Reiz des Arbeitnehmervertreters aus, wenn der Prozess tatsächlich geführt wird! Wenn man dann Fehler gefunden hat, ist die zweite Frage, wann am besten man diese Fehler in den Prozess einführt. Auch dies sollte in Absprache mit dem Mandanten und dessen persönlicher Situation geklärt werden. Die Situation ist dann bspw. eine andere, wenn der Mandant bereits eine neue Stelle in Aussicht hat. Sehr entscheidend ist oftmals in Corona-Kündigungen die Sozialauswahl. Der Arbeitgeber kann nicht frei entscheiden, welchen Mitarbeitern er kündigt und welche er behalten will. Hier sind soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen, deren Nichteinhaltung die Kündigung unwirksam machen.

Kontaktieren Sie uns gerne telefonisch, wir unterstützen Sie gerne!

(Several clients have contacted us, as they either have been offered a termination agreement or they have received a notice of dismissal, for the english version, please see below)

English version:

As part of the freedom of contract, the employer in general is free to enter into and to terminate employment relationships. In order to protect employees from redundancy this principle is severely restricted by the German Dismissal Protection Act. Within the scope of the Dismissal Protection Act an ordinary notice of dismissal is only admissible if it is socially justified.

If you are also affected, we are pleased to provide some general information:

1. Discontinuation of the employment opportunities

In order to protect employees from redundancy the termination of an employment relationship due to business operations is admissible only as a last resource. Thus, as a first step, a redundancy due to business operations is only admissible if the employer has no opportunity to occupy the employee any longer. This can be based on circumstances lying outside of the company’s control, such as shortage of raw materials or a general economic crisis. But in most cases an entrepreneurial decision is the bases for laying off employees. Such entrepreneurial decision must provide for a reduction of the volume of work (for example due to improved efficiency, outsourcing, closing of plant etc) and/or the needs for personnel. In case the dismissal is challenged by the employee, the employer has to prove that he has a plausible conception how the respective work area can be operated with reduced personnel without overloading the remaining employees.

2. No vacancy

A redundancy due to business operations is not allowed if the employee can be reassigned to another free position within the company. Even if such free position provides for different employment conditions and the employer is not allowed to reassign the employee to this position on the basis of the existing contract the employer must consider a constructive dismissal before terminating the employment. In such case the employer must allow the employee up to three months to learn the new job.

3. Social selection

As first part of the socials election (Sozialauswahl) the employer has to determinate the group of employees to be included in such selection process. The social selection has to be carried out among all comparable employees within the same establishment. Comparable in that sense are all employees who are interchangeable on the basis of their employment contracts, their position in hierarchy and their skills and abilities.

Having determined the group of interchangeable employees, the employer has to dismiss first the employee with the social protection in consideration of following criteria: seniority, age, alimony obligations and disability. The Dismissal Protection Act does not specify how these criteria have to be weighted, what results in considerable legal uncertainty. In cases with a larger number of employees to be terminated, a list allocating „social-points” to employees in accordance with case law can be useful to achieve a certain level of legal certainty.

As the social selection itself may in numerous cases lead to the dismissal of the youngest, strongest and most motivated employees, the Dismissal Protection Act provides for an exemption of employees with special qualifications, abilities or skills. This provision is – however – handled very restrictive by German Employment Courts.

The latter aspect is decisive. If colleagues have not received a termination letter and their job is comparable to your job, the dismissal might be invalid. Also if you have taken over many responsibilities and not all of these responsibilities will be reduced, but continue, e.g. a colleague takes over your former responsibilities, the termination might be invalid. These informations are important for negotiating a high severance payment for you.

Please feel free to contact us. We are pleased to support you.