Was bedeutet das Coronavirus für Arbeitgeber/Arbeitnehmer im Einzelfall?

1. Folgen für die Arbeitgeber 

a) Infizierte Mitarbeiter oder Verdacht der Infizierung 

Infizierte Mitarbeiter bleiben definitiv zu Hause und erhalten Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Bei Auftreten einschlägiger Krankheitssymptome und dem konkreten Verdacht der Infizierung (nach Kontakt mit einer infektionsgefährdeten Person oder Aufenthalt in einem Risikogebiet) sollte der Mitarbeiter nach Hause geschickt werden, andernfalls besteht Gefahr für alle und auch die Berechtigung der übrigen Mitarbeiter, zuhause zu bleiben.

b) Kurzarbeit

Es empfiehlt sich auch für kleinere Betriebe, Kurzarbeit zu beantragen. 

Dazu bedarf es der Einwilligung durch die Mitarbeiter, soweit nicht schon im Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geschehen. 

Darüber hinaus empfehlen sich einige flankierende Maßnahmen, wie z. B. Freistellung unter Gewährung einer modifizierten Vergütung, je nach Einzelfall Inanspruchnahme von Erholungsurlaub, Abbau von Überstunden oder auch in Notfällen Anweisung von Überstunden. 

Maßgeblich hierfür sind neben explizierten Vereinbarungen im Arbeits- oder Tarifvertrag die Maßstäbe des § 14 Arbeitszeitgesetz, insbesondere bei Notfällen, wenn andere Mitarbeiter ausfallen.

c) Erstattungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz für nicht gedeckte Betriebsausgaben oder Entschädigungen gem. § 56 IfSG

Hier gibt es im Einzelfall Ansprüche, die teilweise Billigkeitsgesichtspunkten unterliegen und auch Höchstbeträge vorsehen. Außerdem gelten recht kurze Antragsfristen, die zu beachten sind (beispielsweise § 56 Abs. 11 IfSG – 3 Monate).

2. Folgen für den Arbeitnehmer

a) Dienstpflicht

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich zur Erbringung der Arbeitsleistung am Dienstort verpflichtet, es sei denn, er sei krank oder die Fortsetzung seiner Tätigkeit sei unzumutbar, weil beispielsweise andere Mitarbeiter nachweislich infiziert sind. 

Dasselbe gilt, wenn Mitarbeiter grippeähnliche Symptome aufweisen und nachweislich in einem Risikogebiet gewesen sind oder Kontakt mit nachweislich infizierten Personen hatten.

Wenn der Arbeitnehmer ohne Rechtfertigung fern bleibt, riskiert er seinen Vergütungsanspruch, ggf. auch eine Abmahnung bis hin zur Kündigung.

b) Home-Office

Ein Anspruch auf Einrichtung eines Home-Office-Arbeitsplatzes besteht nicht. Dennoch ist von allen Seiten zu prüfen, ob dies nicht sinnvoll ist. Wenn dem Mitarbeiter ein Home-Office eingerichtet wird, muss er auch arbeiten. Die Ablehnung einer Tätigkeit im sog. Home-Office führt in der Regel zum Verlust des Vergütungsanspruchs.

c) Sonstige Fälle berechtigter Abwesenheit

Ggf. verbleibt es beim Vergütungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer fern bleibt, weil er sein Kind aufgrund einer virusbedingten Schließung einer Tagesstätte/Schule betreuen muss. Der Vergütungsanspruch dauert aber nur vorübergehend und richtet sich nach allen Umständen des Einzelfalles.

d) Vergütungsanspruch bei Quarantänemaßnahmen

Ordnet die Behörde Quarantänemaßnahmen oder ein Tätigkeitsverbot an, gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz oder auch § 616 BGB (Vergütungsanspruch bei vorübergehendem unverschuldetem Fernbleiben). Im Übrigen hat auch in diesen Fällen der Arbeitgeber eine Entgeltfortzahlungspflicht von 6 Wochen mit entsprechendem Regressanspruch gegenüber dem Staat.