Wie kann ich die optimale Abfindung erreichen?

Bei der Frage der Abfindung geht es für Arbeitnehmer vor allem darum, eine gewisse Anerkennung für die geleisteten Dienste zu erreichen – über das Gehalt hinaus. - Teilweise geht es auch um die soziale Absicherung und den Ausgleich für Verluste.

Kein genereller Anspruch auf Abfindung

Entgegen weitläufiger Meinung gibt es keinen generellen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes. Anders kann das nur sein bei einem geräumigen Stellenabbau (Sozialplan) oder bei der gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Das sind Ausnahmen, auf die ich hier nicht eingehen will. 

Fakt ist – ich wiederhole mich: Es gibt prinzipiell keinen Anspruch auf eine Abfindung. Wie lässt sich das Ziel also erreichen?

Abfindung bei Arbeitgeberkündigung

Relativ einfach ist der Fall, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat. Nach Ablauf der Kündigungsfrist baut sich für den Arbeitgeber das Risiko auf, dass eine etwa unwirksame Kündigung zu Lohnnachzahlungen führt. Dieses Risiko ist überaus hoch. Ich bewerte das aufgrund meiner langjährigen Erfahrung mit mehr als 90 %. Unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig (3 Wochen nach Zugang der Kündigung) Kündigungsschutzklage erhoben hat, ergibt sich für den Arbeitgeber also ein erhebliches Risiko. Das kann sich der Arbeitnehmer abkaufen lassen.

In diesem Fall ist die Abfindung bei ausgeglichenen Prozesschancen mit einem halben Gehalt pro Beschäftigungsjahr zu bewerten. Eventuell gibt es Aufschläge durch regelmäßige Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld usw.). Die 50/50-Regelung ist aber nur über den Daumen gepeilt. Im Endeffekt geht es um die Frage der Prozesschancen. Da sind deutliche Verschiebungen (oft zugunsten des Arbeitnehmers) möglich. Letzten Endes ist das eine Frage des Einzelfalls, die gesondert geprüft werden muss.

Nach meiner Erfahrung liegen die Werte über der 50/50-Regelung.

Abfindung bei Arbeitnehmerkündigung

Deutlich schwieriger ist die Situation, wenn der Arbeitnehmer selbst die Kündigung ausgesprochen hat. In diesem Fall entfällt das Druckmittel der Kündigungsschutzklage. Damit ist in diesem Sektor von vornherein eine außergerichtliche Lösung vorprogrammiert, sofern es nicht besondere vertragliche Absprachen gibt, die eine Klage rechtfertigen. Vor allem ist auf der Grundlage der eigenen Kündigung kein Rechtsverstoß des Arbeitgebers darstellbar, jedenfalls nicht auf der Grundlage der Kündigung. Alternativen müssen gesucht werden.

Strategisch kommt es nicht darauf an, ob die Klage erfolgreich sein wird. Entscheidend ist allein, ob eine Klage überhaupt darstellbar ist. Im Rahmen des Verfahrens lassen sich dann verschiedene Optionen gestalten. Der Gewinn für beide Seiten liegt in jedem Fall in der möglichen Vermeidung von Sozialversicherungsbeiträgen. Die Einsparung dürfte insgesamt fast 50 % betragen. Das ist lukrativ. Drohenden Lohnfortzahlung. Vor allem ist auf der Grundlage der Kündigung kein Rechtsverstoß des Arbeitgebers darstellbar.

In dieser Lage müssen alternative Lösungen gesucht werden. Als Anknüpfungspunkt bieten sich insbesondere nachlaufende Wettbewerbsverbote an, Ansprüche auf Urlaub und Vergütung für Mehrarbeit usw. Selbst geringfügige Ansprüche eignen sich als Grundlage für eine Vereinbarung. 

Anders als bei der Arbeitgeber-Kündigung geht es hier vorderhand nur um rechtliche Vergütungsansprüche. Das Druckpotenzial ist also entsprechend gering. Umso besser muss das Verfahren vorbereitet werden. Auch hier geht es also darum, eine gewisse Drucksituation für den Arbeitgeber aufzubauen, um ihn zu einer Zahlung zu bewegen. Unter Umständen lassen sich auch sonstige Ansprüche (Urlaub, Sonderzahlungen und ähnliches) in einer Abfindung ummünzen. Der Vorteil für beide Seiten besteht in der Befreiung von der Sozialversicherungspflicht. Die rechtliche Situation ist allerdings diffizil. Eine solche Strategie erfordert deshalb eine gründliche Vorplanung, ggf. mit Beweissicherung. Das kann extrem aufwendig sein, lohnt sich aber. Da kein Rechtsverstoß des Arbeitgebers darstellbar ist, wird auch eine Rechtsschutzversicherung allenfalls die Kosten einer Erstberatung übernehmen, nicht mehr. Diese Kosten müssen also irgendwie eingepreist werden.

Für Mitarbeiter im mittleren und gehobenen Management kann eine solche Strategie durchaus gewinnbringend sein, wenn das richtig vorbereitet ist. Dann reden wir in aller Regel über sehr deutlich 5-stellige Beträge.

Sozialrechtliche und steuerliche Auswirkungen

Gerichtliche Vergleiche werden in aller Regel nicht hinterfragt und haben damit faktisch Bindungswirkung für das Finanzamt und sonstige Verwaltungsbehörden. Die Abfindung wird also als „sonstige Leistung“ behandelt. 

Beim Bezug von Arbeitslosengeld bleibt die Abfindung anrechnungsfrei. Im Bereich von Hartz IV/Grundsicherung gelten andere Regeln, allerdings mit recht großzügigen Freibeträgen. 

Die Abfindung ist nicht mit Sozialversicherungsbeiträgen belastet, weil es sich nicht um einen Bezug von Arbeitsentgelt handelt, sondern um eine sonstige Einnahme. Allerdings muss die Einnahme versteuert werden. Bei der Steuerberechnung wird die Einnahme nur teilweise berücksichtigt. Darüber hinaus gibt es Möglichkeiten zur Optimierung.