Weshalb Arbeitgeber immer schriftliche Arbeitsverträge erstellen sollten

Viele Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer sind der Ansicht, dass Arbeitsverträge schriftlich geschlossen werden müssen, andernfalls würde kein Arbeitsverhältnis zustande kommen. Diese Annahme ist nicht richtig. Tatsächlich können Arbeitsverträge, wie auch die meisten anderen Verträge, ebenso gut mündlich oder sogar faktisch geschlossen werden. So könnte beispielsweise ein Bauarbeiter einfach auf eine Baustelle gehen und dort anfangen zu arbeiten. Wenn der Arbeitgeber dies merkt und dem Bauarbeiter Aufgaben überträgt, käme auf diese Art und Weise ein „faktisches“ Arbeitsverhältnis zustande.

Warum ist es einem Arbeitgeber aus anwaltlicher Sicht dennoch dringend zu empfehlen, einen schriftlichen Arbeitsvertrag aufzusetzen und den Arbeitnehmer diesen unterschreiben zu lassen?

Der Grund liegt in § 2 NachwG. Diese Norm besagt in Absatz 1 Satz 1 Folgendes:

Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Zu den wesentlichen Vertragsbedingungen gehören neben weiteren Regelungen die Vertragsparteien, Inhalt und Dauer des Arbeitsverhältnisses, sowie Gehalt und Urlaub.

Das Nachweisgesetz hat lediglich 5 Paragraphen. Und in keinem wird eine Strafe ausgesprochen für den Fall, dass ein Arbeitgeber seiner Nachweispflicht nicht nachkommt. Gleichwohl ist es aus anwaltlicher Sicht jedem Arbeitgeber dringend zu empfehlen, sämtliche Arbeitsverhältnisse schriftlich aufzusetzen, dem Arbeitnehmer eine unterschriebene Kopie des Arbeitsvertrages auszuhändigen und eine vom Arbeitnehmer unterschriebene Ausfertigung selbst zu behalten. Nun fehlt nur noch die Antwort auf die Frage nach dem Warum. Hierzu ein Beispiel:

Ein Arbeitgeber stellt einen Arbeitnehmer befristet für ein Jahr ein bei einem Bruttogehalt von 1600 EUR. Man besiegelt den Vertrag per Handschlag und der Arbeitnehmer nimmt am nächsten Tag seine Arbeit auf. Ein Zeuge war bei der Vereinbarung nicht anwesend. Das Gehalt gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jeweils am Ende des Monats bar (beispielsweise in der Gastronomie nicht unüblich). 

Nach 11 Monaten gibt es Streit und der Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer mit, dass er dessen Vertrag nicht verlängern wird. Dieser behauptet nun, dass bei Vertragsschluss ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart worden wäre und ein Bruttolohn in Höhe von 2500 EUR. Der Arbeitgeber weigert sich, die Forderung zu erfüllen, da die Vereinbarung anders getroffen worden war.

An dieser Stelle kommt nun der oben genannte § 2 NachwG ins Spiel. Zwar spricht das Nachweisgesetz keine Sanktionen aus. Aber etwas anders geschieht zugunsten des Arbeitnehmers. Es findet nämlich eine Beweislasterleichterung statt, die im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung bis zu einer Beweislastumkehr führen kann. Konkret ausgedrückt hätte dies zur Folge, dass der Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, dass das Arbeitsverhältnis zu den von ihm behaupteten Konditionen zustande gekommen ist. Im vorliegenden Fall wäre dies ein befristetes Arbeitsverhältnis zu 1600 EUR. 

Da in dem genannten Beispiel jedoch bei Vertragsschluss keine Zeugen anwesend waren und das Gehalt immer nur in bar übergeben wurde, stünde dem Arbeitgeber praktisch keine Beweise zur Verfügung, um den von ihm behaupteten Vertragsinhalt zu beweisen. Dies hätte im schlimmsten Fall zur Folge, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unbefristet eingestellt hätte und ihm das Gehalt für 11 Monate nachzahlen müsste. Und zwar in Höhe von 2500 EUR.

An dem aufgeführten Beispiel zeigt sich, welche erheblichen praktischen Auswirkungen das Nachweisgesetz für Arbeitgeber haben kann. Und aus genau diesem Grund ist es so dringend zu empfehlen, für jeden einzelnen Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag aufzusetzen und sich diesen unterschreiben zu lassen. 

Einen Vertrag mündlich zu vereinbaren ist zwar möglich. Aber die Risiken überwiegen nach unserer Erfahrung deutlich die vermeintlichen Vorteile (weniger Papierkram und weniger Bürokratie). Auch die Kosten, die für die professionelle Erstellung eines Arbeitsvertrages anfallen, stehen in keinem Verhältnis zu den Kosten, die auf einen Arbeitgeber zukommen können, wenn er den Inhalt eines Arbeitsvertrages nicht nachweisen kann.

Wir raten Arbeitgebern aus den genannten Gründen daher dringend dazu, Arbeitsverhältnisse ausschließlich schriftlich abzuschließen.

Bei der Erstellung passgenauer Arbeitsverträge für Ihre Firma und Ihre besonderen Gegebenheiten ist Ihnen unsere Kanzlei gerne behilflich. Rufen Sie uns hierzu einfach an.