Wichtige Änderung der Rechtsprechung zum Urlaubsrecht, Obliegenheiten des Arbeitgebers

Mit Urteil vom 19.02.2019 (Aktenzeichen 9 AZR 541/15) hat der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts seine Rechtsprechung unter Berücksichtigung der Rechtsauffassung des Europäischen Gerichtshofs weiterentwickelt.

Nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG verfällt der Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird. Bisher galt dies selbst dann, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Der Arbeitnehmer konnte dann aber unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der auf Gewährung von Ersatzurlaub (bei bestehenden Arbeitsverhältnis) bzw. auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage (bei beendetem Arbeitsverhältnis) gerichtet war.

Diese Rechtsprechung hat der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts jetzt weiterentwickelt und dabei die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs aufgrund der Entscheidung vom 6. November 2018 (- C-684/16 -) berücksichtigt. Unter Beachtung des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Diese Vorschrift zwingt den Arbeitgeber nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Aber nach Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) trifft den Arbeitgeber die sogenannte Initiativlast dafür, dass die Urlaubsansprüche verwirklicht werden. 

In der Pressemitteilung gibt das Bundesarbeitsgericht an, dass der Arbeitgeber "konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen hat, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun."  

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub trotzdem aus freien Stücken nicht genommen hat.

Unklar ist bis dato, da leider die Urteilsbegründung des Bundesarbeitsgerichts noch aussteht, wie die Belehrungen und die klaren und rechtzeitigen Hinweise des Arbeitgebers an die Mitarbeiter auszusehen haben. 

Mein Tipp:

Es sollten grundsätzlich nachweisbar (der Arbeitgeber ist für die rechtzeitige Mitteilung beweisbelastet) 2 Mitteilungen erfolgen, und zwar einmal am Anfang des Kalenderjahres und dann im 3. Quartal des Kalenderjahres. In diesen Mitteilungen sollten die Belehrungen über den konkreten Urlaubsanspruch und den Verfall des Urlaubs enthalten sein.