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Wichtige Änderungen bei arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen!
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Durch eine Änderung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) durch den Gesetzgeber und aufgrund einer geänderten Rechtsprechung empfehlen wir Ihnen, die in Arbeitsverträgen gebräuchlichen Ausschlussfristen anzupassen.
Hintergrund
(1) Arbeitsverträge enthalten häufig die Regelung, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist gegenüber der anderen Vertragspartei „schriftlich“ geltend gemacht werden müssen, damit sie nicht verfallen. Eine solche Ausschlussfrist ist grundsätzlich wirksam, wenn die Verfallfrist mindestens drei Monate beträgt.
Nach der ab dem 1. Oktober 2016 geltenden Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB sind Bestimmungen in AGB unwirksam, durch die eine strengere Form als „Textform“ (bislang: Schriftform) für Erklärungen verlangt wird. Da prinzipiell auch (vorformulierte) Arbeitsverträge der AGB-Kontrolle unterliegen, wirkt sich die Gesetzesänderung auf die Gestaltung von Arbeitsverträgen aus. Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, die ab dem 1. Oktober 2016 geschlossen werden, könnten nach dem neuen § 309 Nr. 13 BGB unwirksam sein, wenn sie die „schriftliche“ Geltendmachung von Ansprüchen verlangen. Es sollte deshalb künftig in den Arbeitsverträgen geregelt werden, dass eine Erklärung in „Textform“ zur Wahrung der Ausschlussfrist ausreichend ist.
(2) Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat durch Urteil vom 24.08.2016 (Az.: 5 AZR 703/15) entschieden, dass eine vom Arbeitgeber vorgegebene Ausschlussklausel, die den Anspruch auf den (Pflege-)Mindestlohn nicht ausdrücklich ausklammert, intransparent und daher unwirksam ist. Das BAG hat angenommen, dass die Ausschlussfrist insgesamt für alle Ansprüche unwirksam ist, wenn die Ausschlussfrist gesetzliche Mindestentgeltansprüche nicht von der Anwendung ausdrücklich ausschließt. Diese Rechtsprechung bezieht sich zwar auf die Regelung des § 9 Arbeitnehmer-Entgeltgesetzes (AEntG), jedoch entspricht diese gesetzliche Regelung der Interessenlage des Mindestlohngesetzes, so dass die Gefahr besteht, dass das BAG auch in Bezug auf § 3 MiLoG mit einer solchen Folge der Unwirksamkeit urteilen könnte.
Rat vom Fachanwalt
(1) Arbeitgebern ist zu empfehlen, Ausschlussklauseln in künftig ab 01. Oktober zu verwendenden Arbeitsverträgen bis Ende September 2016 dahingehend anzupassen, dass an die Stelle der schriftlichen Geltendmachung die Geltendmachung in Textform tritt. Anderenfalls besteht die Gefahr, dass die Ausschlussfrist nur noch für Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer, nicht aber für Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber gilt.
(2) Arbeitgebern wird weiter empfohlen, beim Abschluss neuer Arbeitsverträge die Regelungen zu den Ausschlussfristen entsprechend zu ergänzen und zu regeln, dass Ausschlussfristen nicht für gesetzliche Mindestentgeltansprüche des Arbeitnehmers, sondern nur über einen Mindestentgeltanspruch hinausgehende Vergütungsansprüche gelten.
Christian Rothfuss
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
BSKP Dresden
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