Arbeitsrecht: Tücken bei der Befristung

Kürzlich hatte sich das Bundesarbeitsgericht wieder mit der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu befassen. Die anwalt.de Redaktion schildert Ihnen anhand des Falls, wie lange und wie oft die Befristung eines Teilzeitarbeitsverhältnisses möglich ist.

 
Teilzeit- und Befristungsgesetz

Für befristete Arbeitsverhältnisse gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Die Befristung ist in § 14 TzBfG geregelt.  

Hiernach darf ein Arbeitsverhältnis befristet werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, wie beispielsweise nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung besteht, nur zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder zur Erprobung erfolgt.

Abgesehen von diesen sachlich gerechtfertigten Fällen, darf ein Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund höchstens für die Dauer von zwei Jahren befristet werden. Das Arbeitsverhältnis darf innerhalb dieser maximalen Gesamtdauer höchstens dreimal verlängert werden. Eine Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits ein Arbeitsverhältnis (befristet oder unbefristet) bestanden hat. Abweichende Regelungen hierzu in einem Tarifvertrag sind möglich. Bei Unternehmensgründungen ist eine befristete Anstellung in den ersten vier Jahren nach der Gründung ohne sachlichen Grund zulässig. Hiervon ausgenommen sind Firmengründungen, die sich aus der Umstrukturierung einer Firma oder eines Unternehmens ergeben. Darüber hinaus ist eine bis zu fünf Jahre dauernde befristete Anstellung ohne sachlichen Grund zulässig, wenn der Arbeitnehmer zu Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens 52 Jahre alt ist, mindestens vier Monate zuvor beschäftigungslos war und Sozialleistungen bezogen hat.

 
Verlängerung oder neuer Vertrag? 

Der vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelte Fall drehte sich um eine Arbeitnehmerin, die zunächst mit einer Wochenarbeitszeit von 20 Stunden befristet beschäftigt war. Nach einem Jahr wurde das Arbeitsverhältnis wiederum auf ein Jahr befristet, diesmal allerdings mit einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden. Strittig war, ob es sich dabei um eine zulässige Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses handelt oder wegen der abgeänderten Wochenstundenzahl um einen neuen befristeten Vertrag. In letzterem Fall läge ein unzulässiger, neu abgeschlossener Vertrag vor, weil die Befristung sachgrundlos erfolgte.

Eine zulässige Verlängerung setzt jedoch voraus, dass sie noch während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses vereinbart und nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht jedoch die wesentlichen Vertragsbedingungen. Die Erfurter Richter beurteilten die vertragliche Regelung daher als Neuabschluss. Sie bestätigten, dass zwar auch bei einer Verlängerung der Vertragsinhalt geändert werden kann, dann jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hat. Dies war hier nicht der Fall. Damit war die zweite Befristung unzulässig. (Az.: 7 AZR 603/06)

(WEL)