Arbeitsrechtliche Wettbewerbsverbote auf dem Prüfstand – Was ist erlaubt?

Viele Unternehmen haben Interesse daran, dass ihre Führungskräfte und Spezialisten ihr Know-How nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mit zu einem Konkurrenten nehmen. Aus diesem Grund erfreuen sich nachvertragliche Wettbewerbsverbote nach wie vor großer Beliebtheit. Die rechtssichere Gestaltung von solchen Wettbewerbsverboten bereitet in der Praxis jedoch häufig Schwierigkeiten. Nicht selten scheitert die Durchsetzung von Ansprüchen auf Arbeitgeberseite an einer ungenauen Formulierung entsprechender Klauseln. Auf der anderen Seite ist dies für Arbeitnehmer häufig erfreulich! Oftmals sind sie sich nämlich nicht darüber im Klaren, was die Vereinbarung eines solchen Wettbewerbsverbots für sie bedeutet.

In diesem Rechtstipp geben wir einen Überblick über Sinn und Zweck des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots und erläutern die rechtlichen Grenzen des Zulässigen!

1. Ausgangslage: Schutzbedürfnis des Arbeitgebers

Für die Dauer des Arbeitsverhältnisses folgt bereits aus den gegenseitigen Rücksichtnahme- und Treuepflichten ein Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer. Diese Loyalitätspflicht fußt im Arbeitsvertrag und verbietet den Beschäftigten, ihre Arbeitskraft in Konkurrenzunternehmen zu investieren. Soll der Arbeitnehmer es aber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterlassen, in Wettbewerb mit dem ursprünglichen Arbeitgeber zu treten, bedarf es einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung. Juristen sprechen in diesem Zusammenhang vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Ein solches ist prinzipiell zulässig, unterliegt aber den strengen Voraussetzungen der §§ 74 ff. des Handelsgesetzbuches.

2. Wann kann ein nachträgliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden?

In zeitlicher Hinsicht ist dem Abschluss einer solchen Vereinbarung nahezu keinerlei Begrenzung gesetzt. Wettbewerbsverbote können so etwa bereits vor Abschluss des eigentlichen Arbeitsvertrages in Form eines Vorvertrages oder auch im laufenden Arbeitsverhältnis vereinbart werden. Typischerweise erfolgt die Vereinbarung mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages. Aber selbst in der Zeit zwischen Kündigungserklärung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot noch denkbar.

3. Inhalt nachvertraglicher Wettbewerbsverbote

Egal wann Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Wettbewerbsverbot vereinbaren, müssen die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden. Kern einer solchen Absprache ist, dass einerseits der Arbeitnehmer sich zur Unterlassung von Wettbewerb und der Arbeitgeber andererseits zur Zahlung einer Karenzentschädigung verpflichtet. Trotz der engen gesetzlichen Voraussetzungen – immerhin ist die Höchstdauer eines solchen Wettbewerbsverbots auf 2 Jahre beschränkt – besteht in gewissen Grenzen Gestaltungsspielraum. Das Wettbewerbsverbot kann beispielsweise

• selbständige und/oder unselbständige Tätigkeiten untersagen oder
• sich auf eine spezifische Geschäftsbranche beziehen.

Im letzteren Fall ist dem Arbeitnehmer jede Tätigkeit in einem Unternehmen untersagt, dessen Produkte oder Dienstleistungen in Konkurrenz zu dem bisherigen Arbeitgeber stehen.

Übrigens: Zu unterscheiden ist das Wettbewerbsverbot von der nachvertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtung! Die Pflicht, Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse zu wahren, ergibt sich bereits aus der allgemeinen Treupflicht des Arbeitnehmers und besteht auch nach Vertragsende.

Der Gesetzgeber erlaubt ein Wettbewerbsverbot zudem nur insoweit, als es von

• einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers gedeckt ist und
• ein Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschwert.

4. Die Karenzentschädigung als Ausgleich für das Wettbewerbsverbot

Das Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Karenzentschädigung verpflichtet! Diese, gewissermaßen als Ausgleich zum Wettbewerbsverbot gezahlte Entschädigung, muss mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen. Dabei ist nicht nur das regulär laufende Monatsgehalt zu berücksichtigen, sondern auch Boni, Gratifikationen oder sonstige Vergütungsbestandteile. Selbst Sachleistungen – beispielsweise ein Firmenwagen, der auch privat genutzt werden durfte – sind wertmäßig zu berücksichtigen.

Die Karenzentschädigung ist zur Absicherung des Arbeitnehmers derart wesentlich, dass das Wettbewerbsverbot zwangsläufig unwirksam ist, wenn eine solche Entschädigungsleistung nicht vereinbart worden ist. Ist sie hingegen lediglich zu niedrig, ist das Wettbewerbsverbot nur unverbindlich und der Arbeitnehmer hat ein Wahlrecht: Er kann sich an das Wettbewerbsverbot halten und die vereinbarte Karenzentschädigung verlangen. Alternativ kann er sich aber auch für die Nichteinhaltung des Wettbewerbsverbots entscheiden. Dann hat er jedoch auch keinen Anspruch auf Karenzentschädigung!

5. Fazit

Juristischer Beratungsbedarf besteht im Zusammenhang mit nachvertraglichen Wettbewerbsverboten an allen Ecken und Enden. Egal ob zur Frage der Wirksamkeit einer bestehenden oder geplanten Vereinbarung oder zur Ausübung des Wahlrechts bei Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbots – nehmen Sie jederzeit gerne Kontakt zu uns auf!