Background-Checks von Bewerbern: Was ist erlaubt?

Jeder Arbeitgeber ist bestrebt, möglichst viel über Stellenbewerber herauszufinden, um den freien Arbeitsplatz mit dem am besten geeigneten Kandidaten zu besetzen. Seine Entscheidung bildet er sich jedoch in aller Regel nicht nur auf Grund der Bewerbungsunterlagen und seines persönlichen Eindrucks im Vorstellungsgespräch, sondern häufig auch auf Grund eines Background-Checks im Internet. Dass es sich hierbei um eine gängige Praxis der Personalabteilungen handelt, darf nicht darüber hinwegtäuschen, dass Arbeitgeber auch insoweit rechtliche Rahmenbedingungen einzuhalten haben. Denn nicht jede Information aus dem Internet darf dem Bewerber zum Nachteil ausgelegt werden. Mehr erfahren Sie in diesem Rechtstipp!

1. Was Google über Bewerber verrät

Der Arbeitgeber kann vor der Einstellung eines Bewerbers späteren Problemen – schlimmstenfalls sogar einer Kündigung – vorbeugen, indem er sich über den potentiellen Arbeitnehmer informiert. Hierzu bietet ihm das Internet eine einfache und gleichermaßen effektive Recherchemöglichkeit, um seine Einstellungsentscheidung abzusichern.

Die Zulässigkeit solcher Recherchen wird jedoch zum einen durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers und zum anderen durch den Datenschutz eingeschränkt.

Zu beachten sind zunächst die Regelungen der DSGVO. Diese Verordnung, die in jüngster Vergangenheit nicht nur Juristen vor viele ungeklärte Fragen gestellt hat, ist vom Grundsatz beherrscht, dass eine Datenerhebung rechtmäßig, den Geboten von Treu und Glauben entsprechend sowie in einer nachvollziehbaren Weise zu erfolgen hat.

Hiernach ist der Arbeitgeber jedoch keineswegs darauf beschränkt, sämtliche Informationen im Rahmen einer persönlichen Befragung zu ermitteln. Es ist vielmehr auch zulässig, dass sich der potentielle neue Arbeitgeber mit dem ehemaligen Vorgesetzten austauscht. Als weitere naheliegende Möglichkeit zur Informationsgewinnung kommen die eingangs erwähnten Online-Suchmaschinen in Betracht. Da es sich auch bei der Google-Recherche um eine Datenerhebung handelt, müssen die entsprechenden Datenschutzgesichtspunkte beachtet werden. Neben der DSGVO hält das Deutsche Bundesdatenschutzgesetz im Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Beschäftigungsverhältnissen nur grobe Anhaltspunkte darüber bereit, welche Informationen erhoben und verwendet werden dürfen.

Insoweit wird holzschnittartig angenommen, dass allgemein zugängliche Informationen einen zulässigen Background-Check darstellen können. Dies gilt insbesondere, wenn es Unstimmigkeiten im beruflichen Werdegang des Bewerbers gibt (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.02.2019 – 3 Sa 65/17). Recherchen in sozialen Netzwerken hingegen sind, soweit es sich dabei nicht um berufliche Plattformen handelt, grundsätzlich unzulässig. Für Karriereportale wie beispielsweise Xing oder LinkedIn ist zu berücksichtigen, dass sich ihre Nutzer dort gerade auch für Arbeitgeber und Geschäftspartner präsentieren. Die darin preisgegebenen Daten dürfen also prinzipiell verwendet werden!

2. Richtschnur: Fragerecht des Arbeitgebers im Bewerbungsgespräch 

Eine bedeutende Richtschnur bei der Verwendung von Bewerberdaten sind die Maßstäbe des Fragerechts des Arbeitgebers im Bewerbungsgespräch. Personaler dürfe die gesetzlichen Wertungen nämlich nicht dadurch umgehen, dass sie sich solche Fragen, die sie im Vorstellungsgespräch nicht stellen dürfen, im Wege einer Internetrecherche selbst beantworten.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Laufe seiner Judikatur gewisse Voraussetzungen aufgestellt, nach denen sich die Zulässigkeit der Fragen im Job-Interview bemessen. Danach sind grundsätzlich nur solche Fragen gerechtfertigt, an deren wahrheitsgemäßer Beantwortung ein schutzwürdiges Interesse besteht und die in einem sachlichen und inneren Zusammenhang mit dem angestrebten Arbeitsplatz stehen. Das ist dann anzunehmen, wenn deren Beantwortung für die zu verrichtende Tätigkeit von Bedeutung ist. Dahinter steckt die Erwägung, dass das Informationsinteresse des Arbeitgebers mit dem Bedürfnis des Arbeitnehmers an der Geheimhaltung seiner persönlichen Lebensumstände in einen schonenden Ausgleich gebracht werden müssen.

Diese Abwägungsentscheidung, die das Bundesarbeitsgericht als Marschroute vorgibt, darf nicht dadurch umgangen werden, dass der zukünftige Chef das Internet auf der Suche nach relevanten Informationen durchleuchtet. Festzuhalten also ist:

Fragen, die der Arbeitgeber dem Bewerber von Angesicht zu Angesicht nicht stellen darf, darf er sich auch über das Internet nicht selbst beantworten

• In der Realität ist dieses Risiko jedoch nicht von Hand zu weisen
• Die Durchsetzung eines Löschungsanspruch gegen den Suchmaschinenbetreiber kann eine pragmatische Vorgehensweise des Bewerbers zur Vorbeugung gegen rechtswidrige Informationserhebung sein

3. Fazit – typische Risiken vermeiden!

Die Gewinnung personenbezogener Bewerberdaten kann im Arbeitsrecht unter verschiedenen Gesichtspunkten relevant werden. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte beschäftigt sich in diesem Zusammenhang unter anderem mit einer typischen Fallkonstellation: Der Bewerber entwirft in seinen Bewerbungsunterlagen ein gewisses Bild von sich und seinem Werdegang, das im Widerspruch zu den im Internet über den Kandidaten veröffentlichten Informationen steht. Stößt der Arbeitgeber nach Einstellung des Bewerbers auf diese Widersprüchlichkeiten, ist der Job gefährdet. Denn Arbeitgeber können zur Anfechtung des Arbeitsverhältnisses berechtigt sein, wenn sie vom Bewerber arglistig getäuscht worden sind.

Dabei handelt es sich lediglich um eine von vielen denkbaren Fallgestaltungen, in denen der Arbeitnehmerdatenschutz eine Rolle spielt. Nehmen Sie bei Fragen hierzu jederzeit gerne Kontakt zu uns auf.