Betriebliche Altersvorsorge in Unternehmen mit niedrigem Vergütungsniveau

In der Bundesrepublik gibt es viele Branchen und auch viele Unternehmen mit einem niedrigen Vergütungsniveau. Zum Teil sind es auch bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern in einem Unternehmen, die zum Mindestlohn entlohnt werden. Betriebliche Altersversorgung ist ein Thema, das für alle Arbeitnehmer relevant ist. Unternehmer mit Mitarbeitern, die zum Mindestlohn vergütet werden, sind dabei vor besondere Herausforderungen gestellt.

1. Problematik in Unternehmen mit niedrigem Vergütungsniveau

Ein geringes Vergütungsniveau führt regelmäßig dazu, dass Arbeitnehmer ihren Rechtsanspruch auf betriebliche Altersversorgung nicht ausüben können. Für einen Verzicht auf Entgelt und der – wenn auch kleinen – Einbuße von Nettogehalt besteht kein Raum. Es wird im Ergebnis jeder Euro für den Lebensunterhalt benötigt. Auch ein Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung würde hier wenig Motivation bringen, eine Entgeltumwandlung vorzunehmen. Eine Entgeltumwandlung ist hier faktisch deshalb weitgehend nicht möglich.
Aus Sicht des Arbeitgebers ist ein niedriges Lohnniveau häufig auch deshalb gegeben, weil der Markt höhere Gehälter nicht zulässt und Lohnkosten als der größte Kostenanteil des Unternehmens wenig Spielraum lassen. Automatisierung ist in diesen Branchen ebenfalls nicht möglich. Arbeitgeber haben deshalb auch wenig Spielraum für eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung.
Sowohl Entgeltumwandlung als auch arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung sind hier häufig ausgeschlossen.
Gleichzeitig herrscht in solchen Unternehmen aber häufig auch eine hohe Fluktuation.

2. Lösungsmöglichkeiten

Die reine Feststellung, es handelt sich um ein Unternehmen mit niedrigem Vergütungsniveau ist eine nur unzureichende Bestandsaufnahme, um für ein Unternehmen eine Empfehlung abzugeben. Sicher ist in solchen Fällen meist nur eines, eine Entgeltumwandlung stößt auf kaum Resonanz und auch ein Arbeitgeberzuschuss hilft hier nur wenig. Es macht auch wenig Unterschied, ob ein versicherungsförmiges System angeboten wird oder ein für die Arbeitnehmer regelmäßig attraktiveres internes System wie die pauschaldotierte Unterstützungskasse.
Hat der Arbeitgeber einen finanziellen Spielraum, kann er durchaus an ein arbeitgeberfinanziertes System denken. Dazu wird er umso mehr bereit sein, je höher die Fluktuation im Unternehmen ist. Fluktuation hilft durch Steuereffekte, die Versorgung der verbliebenen Mitarbeiter mitzufinanzieren (siehe hierzu meinen Rechtstipp: "Pauschaldotierte Unterstützungskasse in Unternehmen mit hoher Fluktuation" https://www.anwalt.de/rechtstipps/pauschaldotierte-unterstuetzungskasse-in-unternehmen-mit-hoher-fluktuation_182526.html). Steuervorteile, die bei Fluktuation innerhalb der Verfallbarkeitsfristen von 3 Jahren erfolgen, führen dazu, dass der bereits erzielte Steuervorteil konserviert bleibt, der Arbeitnehmer selbst nichts erhält, aber die Liquidität aus dem Steuervorteil den verbliebenen Arbeitnehmern zur Verfügung steht.
Ein derartiges arbeitgeberfinanziertes Versorgungssystem führt dazu, dass das Vergütungssystem insgesamt attraktiver wird und bei einigen Mitarbeitern ein gewisser Bindungseffekt erzielt wird. Auch in derartigen Unternehmen sind üblicherweise Arbeitnehmer mit höherer Vergütung beschäftigt, die solche Leistungen wertschätzen und dem Unternehmen verbunden bleiben oder bei Fluktuation ein Ersatz leichter und schneller möglich ist.

Handelt es sich um ein Unternehmen mit niedrigem Vergütungsniveau aber stabiler Belegschaft und wenig Fluktuation, ist auch eine „Rente zum Nulltarif“ eine sinnvolle Gestaltung (vergleiche meine Rechtstipps „Betriebsrente zum Nulltarif“ https://www.anwalt.de/rechtstipps/betriebsrente-zum-nulltarif_181938.html und "Arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersvorsorge oder Rente zum Nulltarif?" https://www.anwalt.de/rechtstipps/arbeitgeberfinanzierte-betriebliche-altersvorsorge-oder-rente-zum-nulltarif_182826.html).
Der Mitarbeiter verzichtet auf Entgelt und erhält für die Nettolohneinbuße einen Ausgleich durch einen lohn- und sozialversicherungsfreien Vergütungsbestandteilt. Für den Arbeitgeber kostet dies nur einen Bruchteil des Aufwandes einer arbeitgeberfinanzierten Versorgung und er schafft sich auch erhebliche Liquidität. Im Kern ist es aber eine arbeitnehmerfinanzierte Versorgung mit sofortiger Unverfallbarkeit und Auswirkung auf die Sozialversicherung. Gerade im Zusammenhang auf die ab 2021 einzuführende Grundrente besteht hier Beratungsbedarf (vergleiche mein Rechtstipp: https://www.anwalt.de/rechtstipps/grundrente-und-nachteile-durch-entgeltumwandlung-in-der-bav_182297.html).

3. Fazit

Wenn ein Unternehmer seine Zielsetzungen genau kennt, lassen sich durchaus auch in Unternehmen mit niedrigem Vergütungsniveau interessante Modelle schaffen. Versicherungslösungen stoßen hier schnell an die Grenzen, weil entweder bei Fluktuation Abschlusskosten immer wieder neu anfallen oder ohne Fluktuation die meist geringen Beträge mit hohen Stückkosten belastet sind. Der Vorteil interner Durchführungswege, bei der Liquidität im Unternehmen bleibt statt an Versicherungsgesellschaften abzufließen, gibt auch dem Arbeitgeber Spielräume, die mehr Großzügigkeit erlauben.

Gerne berate ich herzu in einem unverbindlichen Gespräch.

Ihre Liquiditätsauswirkungen oder auch den erforderlichen Zins für kostenneutrale Gestaltungen können Sie gerne mit unserem Unterstützungskassen Rechner ermitteln.