Das (teilweise) Ende tariflicher und vertraglicher Ausschlussfristen durch das Mindestlohngesetz

Seit jeher stellt es für Arbeitnehmer ein großes Problem dar, dass sowohl Tarifverträge als auch Arbeitsverträge in der Regel kurze Ausschlussfristen enthalten, innerhalb derer Ansprüche, insbesondere Lohnforderungen aus dem Arbeitsverhältnis, geltend zu machen sind. Meist handelt es sich um sogenannte zweistufige Ausschlussfristen. In der ersten Stufe ist die Forderung schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Erklärt er dieser innerhalb einer festgelegten Frist nicht oder lehnt er den Anspruch ab, ist in einer zweiten Stufe der Anspruch gerichtlich geltend zu machen. Erfolgt dies nicht, verfällt der Anspruch ersatzlos. Kaum ein Arbeitnehmer ist in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis bereit, diesen Schritt zu gehen. Die Folge ist, dass eine Vielzahl berechtigter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen.

Seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) laufen diese Ausschlussfristen nun insoweit teilweise leer, als der gesetzliche Mindestlohn nach § 3 MiLoG Vereinbarungen für unwirksam erklärt, die die Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes nach den gesetzlichen Bestimmungen beschränken.

Genau dies trifft auf sogenannte Ausschlussfristen zu.

Denn der gesetzliche Regelfall ist, dass Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf von 3 Jahren verjähren. Der Verfall von Ansprüchen vor Ablauf der Verjährungsfrist stellt also eine zeitliche Beschränkung arbeitsvertraglicher Ansprüche dar. Dies ist aber in Bezug auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 3MiLoG unzulässig. Hieraus folgt, dass auch nach Ablauf von Ausschlussfristen Lohnansprüche in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns weiterhin geltend gemacht werden können. 

Weitere Konsequenz: die in Arbeitsverträgen vorformulierte vertragliche Ausschlussfrist ist insgesamt unwirksam, wenn sie die Unverfallbarkeit von Mindestlohnansprüchen nach dem Mindestlohngesetz nicht berücksichtigt (BAG, Urteil vom 18.9.2018 – 9 AZR 162/18).

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 17.10.2017 – 9 AZR 80/17) gilt dies allerdings nur für Arbeitsverträge, die nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes derartige Ausschlussfristen enthalten, also Arbeitsverträge, die nach dem 01.01.2015 geschlossen wurden.